Компании четко оценивают свою потребность в персонале и планируют затраты на его поиски сотрудников.
Поиск сотрудников, планируется исходя из задач компании на ближайшие несколько лет развития. Если компания молодая, и целью ее является не только получение прибыли, но и становление на рынке и закрепление своих позиций, то подбору и расстановке кадров нужно уделять очень большое внимание. От правильной организации штатной структуры Компании зависит эффективность ее работы и достижение поставленных целей и задач.
Поиск сотрудников на работу узко регламентирован требованиями к специалисту, имеет значение область деятельности Компании, организация работы и особенности финансирования.
Подбор кадров
- это метод «отсеивания» ненужных и неинтересных соискателей, с помощью различных инструментов оценки навыков, опыта и личностных качеств сотрудника.
Поиск сотрудников - это процесс подбора под особенности организации, корпоративную культуру Компании и корпоративные стандарты.Здесь работает принцип «свой – чужой». Насколько кандидат на вакансию, открытую в Компании разделяет стандарты, принятые в ней, насколько ему будет комфортно работать с тем или иным руководителем, сможет ли он быстро адаптироваться к новым условиям работы и к новому коллективу.
Сейчас проблемой поиска сотрудников в Москве обеспокоены многие Компании. Это произошло после того, как во многих фирмах стали появляться новые вакантные места и штаты сотрудников выросли. У компании выросли и затраты на поиск персонала.
А это достаточно дорогое удовольствие. Чтобы быстро решить проблему острой нехватки кадров необходимо воспользоваться услугами сайтов поиска работы, таких как hh.ru и Superjob. С их помощью, можно оценить, в какую сумму обойдется поиск персонала в Москве и регионах, а также обеспечить приток кандидатов, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании.
Поиск персонала - это способ обеспечения Компании квалифицированными кадрами и специалистами высокого уровня. Эйчар-менеджер, может не только оценить компетентность соискателе, но и их лояльность к компании.
Способов подобрать и оценить эффективность работы сотрудников очень много. Но существуют наиболее популярные методы подбора и оценки персонала. Часто решающим фактором при выборе способа подбора персонала является бюджет, который Компания выделяет на поиск нужного специалиста. Сегодня очень популярен метод подбора персонала с помощью Интернет-ресурсов, то есть самых популярных сайтов о работе.
Компания имеет возможность разместить объявление о вакансии специалиста, а заинтересованные соискатели будут присылать резюме.
Организация может заниматься самостоятельным поиском сотрудников, в соответствии с требованиями к должности и квалификации специалиста.
Но здесь процесс подбора персонала может затянуться, так количество откликов может быть очень большим и некачественным.
Чтобы позвонить каждому кандидату, приславшего резюме, нужно много времени.Часто крупные организации применяют прямой Headhunting - поиск топ-менеджеров, и руководителей - executive search . К современным методам подбора персонала можно отнести и размещение объявлений в печатных изданиях. Этот способ относительно недорогой, он обеспечивает быстрый отклик на объявления, хотя и имеет один недостаток - большой поток людей, не соответствующих требованиям, предъявляемым к специалисту. Методы подбора персонала - это способы «закрытия» вакантных рабочих мест в компании с помощью различных ресурсов. Многие организации используют психологический подбор персонала, с помощью которого, можно оставить психологический портрет кандидата, исходя из личностных особенностей и качеств сотрудника.
Недавно на рынке труда появилась новая профессия эйчар. Так сегодня называется менеджер по работе с персоналом. Сегодня эта профессия считается одной из самых востребованных и перспективных. Почему? Чем такой специалист отличается от менеджера по персоналу или простого кадровика?
Эйчар не должен инертно изучать резюме и проводить с соискателями однотипные собеседования. Он должен самостоятельно охотиться за ценными кадрами для своей фирмы.
Функции эйчара
Кроме того, что эйчар занимается подбором и наймом персонала, у него есть еще и другие обязанности. Он ведет работу с кадровой документацией и отвечает за заработную плату сотрудников.
Эйчар выпускает приказ о приеме сотрудника на работу, делает запись в трудовой книжке, заводит личное дело, оформляет страховку и в целом отвечает за соцпакет. Он подготавливает приказы о перемещении, изменении заработной платы, увольнении и сокращении для работающих сотрудников, занимается оформлением листов временной нетрудоспособности и статистической работой. Поэтому от эйчара требуется опыт организации кадрового производства, серьезные знания в области трудового права и опыт решения трудовых споров. Иногда эйчар еще и работает с профсоюзами.
Еще эйчар занимается мотивацией персонала, в частности распределяет всевозможные премии и бонусы. Чтобы справиться с этой функцией эйчару необходимо владеть навыками анализа рынка труда в плане заработной платы, действующих социальных пакетов и бонусных схем. Это позволяет на должном уровне поддерживать и разрабатывать собственные мотивационные схемы компании, которые могут быть как денежные, так и не материальные.
Мотивация и стимулирование персонала связано не только с тем, какую заработную плату или премию будет получать каждый сотрудник, но и с положением каждого члена организации внутри ее структуры, а также со стратегическими планами самой компании в данном направлении.
В идеале каждый сотрудник должен быть доволен организацией и желать продолжать в ней усердно трудиться на ее благо. На должном уровне обеспечивать выполнение мотивационной функции может только специалист в бухгалтерских и финансовых вопросах или человек с соответствующими талантами.
В ведении эйчара находится обучение и профессиональное развитие сотрудников компании и укрепление ее корпоративной культуры. Он должен понимать, какими качествами должны обладать работники, какие из них необходимо развивать, и каким образом этого достичь. В соответствии с этим пониманием эйчар осуществляет обучение сотрудников и их продвижение по карьерной лестнице. Сюда же относится и оценка персонала (ассессмент центр), напрямую связанная со стимулированием и компенсацией. Во многих компаниях сейчас эйчар отвечает и за корпоративный университет.
Качества эйчара
Профессия эйчара подразумевает на данный момент владение современными методиками в сфере оценки персонала, знание технологии разработки и внедрения такой процедуры, опыт планирования развития для различных категорий сотрудников, знание рынка разнообразных треннингов, а также умение определить результативность проведенного обучения.
Такие специалисты должны уметь разрабатывать общие программы развития и обучения сотрудников на базе выявленных ими потребностей компании и создавать персональные карьерные планы.
То есть эйчар уже при виде потенциального сотрудника с определенными качествам и компетенциями на собеседовании, должен суметь спрогнозировать, что будет с этим работником внутри организации: как он сможет продвинуться в плане карьеры, какие умения и знания ему придется получить, чтобы через определенный промежуток времени занять такую-либо позицию.
Эйчар также отвечает за подготовку кадрового резерва – специалистов, которые в дальнейшем займут в компании топовые позиции.
В компетенцию современного специалиста по персоналу нередко входит принятие решений относительно стратегического развития компании и ее организационной структуры.
Эйчар (HR, HR-менеджер) — это относительно на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар — это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов.
Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых ?
HR — это сокращение от Human Resources Manager , менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название , «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные и проводить однотипные с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.
Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, ). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.
Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить и квалификационные тесты для сотрудников, задавать на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.
Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях . Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость . Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.
Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании , поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»
Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.
Такими вопросами до сих пор задаются множество руководителей при построении оргсхемы своей компании. Попробуем разобраться, что же стоит за этим странным и еще немного непривычным для нашей среды словом.
– это сокращение от английского Human Resources Manager (специалист по человеческим ресурсам), у нас это часто называется менеджер по персоналу. В советские времена это место занимали обычные кадровики, функции их были во многом сходны, но есть отличия.
Работа эйчара
В чем же состоит основная работа эйчара в наше время и действительно ли он так нужен?
Первая из обязанностей эйчара – это все, что связано с поиском и наймом кадров , работой со всеми соответствующими документами, увольнение сотрудников. Эта работа не вызывает вопросов, и именно этим занимались кадровые служащие в советские времена. Задача эйчара – подобрать для своей компании лучше кадры. В арсенале специалиста обычно есть ряд методов для анализа личностных характеристик и анализа рабочего места. Эйчар должен знать, какого именно сотрудника не хватает, какими характеристиками он должен обладать, каким потенциалом. Особый талант состоит в умении разглядеть кандидата в перспективе и понять, будет ли он полезен при развитии компании или станет тормозом. Не стоит также забывать, что эйчар – лицо компании. В наше время соискатели не менее требовательны, чем работодатели. На собеседовании они составляют свое мнение о компании, представителем которой для них и выступает эйчар. Поэтому непрофессиональное поведение, нарушение правил корпоративной этики могут негативно отразиться на качестве подбираемого эйчаром персонала.
Вторая обязанность эйчара – . Задача – наладить взаимодействие между разными звеньями по горизонтали и вертикали, «услышать» всех сотрудников, понять проблемные зоны, тормозящие развитие, и увеличить, в конечном счете, эффективность каждого работника. Увидеть зоны неэффективного взаимодействия помогают знания о ролевых структурах и особенностях групповых процессов. Компания наиболее эффективна, когда все люди находятся на своих местах.
Еще одна обязанность, лежащая на плечах эйчара – это создание мотивации . Необходимо организовать такие условия, при которых сотрудник будет удовлетворен своей работой. По сути, эйчар добивается того, чтобы человек делал с удовольствием то, что нужно компании. В таком варианте выигрывают все. Создать такие условия непросто, для этого требуется информация о мотивах и стремлениях каждого сотрудника. Инструментов для создания мотивации масса – организация корпоративных мероприятий, командообразование, улучшение условий труда, премии и другие способы стимулирования.
Почему возникают вопросы?
Попробуем разобраться, почему до сих пор возникают сомнения в нужности такого сотрудника.
Эйчар немыслим без активного участия в жизни организации. Он - хранитель души компании, а также ее корпоративных ценностей и традиций. В советское время эти функции выполняли , месткомы, парткомы. Неравнодушие и участие в жизни компании являются индикатором профессионализма эйчара: если всё ограничивается лишь рекрутингом и бумажными делами, то, действительно, вполне резонно встает вопрос о нужности эйчара, учитывая, что это удовольствие для компании весьма не дешевое. Сейчас эйчары находятся в списке самых престижных и высокооплачиваемых профессий. Естественно, что никому не хочется платить за профессионализм, которого нет, когда на месте эйчара по факту обычный кадровик.
Эффективность работы специалиста по персоналу не предметна и не может быть количественно измерена. И это еще одна причина, по которой у руководства могут возникнуть сомнения в нужности этого звена. Эйчар – это тот, кто постоянно находится за сценой, но без кого спектакль не может состояться. Это похоже на работу программиста, которого не видно, но всё работает, из чего складывается впечатление, что этот человек ничего не делает. Хотя прямая обязанность таких специалистов как раз и состоит в том, чтобы наладить работу системы так, чтобы она могла функционировать самостоятельно.
Талант эйчара – не результат образования. Диплом психологического института вовсе не гарантия. Непосредственных вузов, готовящих таких специалистов, у нас пока нет. Поэтому эйчарами становятся люди с очень разным образованием – экономисты, психологи, даже инженеры. Желание работодателя увидеть диплом по профильной специальности, как гарантию профессионализма, вполне понятно, ведь как еще на собеседовании оценить кандидата. И ситуация с отсутствием профильного образования не прибавляет очков эйчару в глазах руководства. Проблема заключается еще и в том, что, действительно, талант эйчара не приобретается в институтах, для этой работы требуются определенные характеристики, такие, например, как инициативность, аналитический склад ума, коммуникабельность, стрессоустойчивость и многое другое.
Очень важный нюанс – позиция эйчара. Бывают такие случаи, когда эйчар занимает одну из сторон, делая при этом всю свою деятельность бесполезной. Становясь на сторону работников, он рискует навлечь на себя гнев начальства, становясь на сторону руководства, он теряет доверие рядовых сотрудников. Важно суметь найти ту точку, где удастся сохранить баланс между этими двумя лагерями, ведь вся суть деятельности эйчара заключается именно в метапозиции по отношению к рабочим звеньям цепи. Он – тот, кто не включен в игру, он наблюдатель. И его задача – защищать интересы не работников, и не начальства, а компании в целом. Он – хранитель ее корпоративных ценностей, его задача – учесть интересы каждого и найти тот комфортный способ существования, при котором эти ценности могут быть реализованы.
«На мой взгляд, – важное звено между руководителем и сотрудниками компании. Хороший тому пример был на моей прошлой работе, когда наш коллектив застал смену hr-менеджера. Первый менеджер всегда был в курсе всех проблем коллектива и руководства, всегда подбирал ресурсы не только в четком соответствии с необходимым функционалом, но и с учетом атмосферы в компании и отделе, куда выходил на работу кандидат. Благодаря данному менеджеру были внесены многие корректировки в правила внутреннего распорядка, которые стали более лояльными и справедливыми. К сожалению, менеджер ушел на более высокооплачиваемую должность, в компанию, которая находилась рядом с его домом. На его должность пришла новая сотрудница, которая всегда принимала сторону руководства. Были изменены мотивационные программы, не позволяющие сотрудникам получать премии, в коллективе образовалась недружелюбная атмосфера. Hr-менеджер систематически не выполнял свои обязанности – не успевал приготовить в срок документацию, не знал, порой, как оформить сотрудника и пр. Как ни пытались мы, руководители отделов, объяснить руководству, что новый hr-менеджер не справляется с обязанностями, ничего не получалось. Руководству был выгоден такой сотрудник. Ну и что в результате: все руководители постепенно уволились, за нами ушли подчиненные. В компании началась текучка кадров. Недавно я узнала, что данный hr-менеджер был уволен за невыполнение своих обязанностей. И чего выжидало руководство?»
Наталья, руководитель IT-подразделения
Для многих руководителей вопрос об участии эйчара в совете директоров решается отрицательно. А если специалист по персоналу и допускается туда, то не как полноправный участник, к мнению которого прислушиваются, а лишь как наблюдатель. К сожалению, в российских компаниях до сих пор верхушка склонна отделять себя от простых сотрудников и не причислять себя к тем самым «человеческим ресурсам», с которыми работает эйчар. Тогда как управляющее звено такая же зона приложения усилий для эйчара, как и другие подразделения. Многие директора не ценят также тот факт, что эйчар уникален своими знаниями о реальной ситуации в компании, о конфликтах и критических точках в организации. Без его участия нельзя принимать важных решений относительно компании, ее реорганзации, а также увольнения сотрудников. Хороший эйчар знает, что – это самая крайняя мера. Но частенько происходит так, что при увольнении сотрудников директора прячутся за спины эйчаров, хотя последние не могли даже поучаствовать в принятии этих решений.
Еще один нюанс, который может снизить эффективность деятельности эйчара – это когда он плохо ориентируется в области, в которой работает компания. Не зная специфики деятельности, он может упускать важные нюансы в особенностях организации труда и специфических проблемах.
Подытожив, можно увидеть, что эйчар – жизненно необходимый орган для любой организации. Однако, степень его профессионализма и умений играет ключевую роль. Поэтому, если по факту на позиции hr-менеджера сидит безынициативный кадровый работник – нет смысла платить лишние деньги, лучше поищите грамотного эйчара.
При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!
Людям, работающим в сфере эйчар, хорошо знакомо то чувство беспокойства, которое вызывает у окружающих упоминание их профессии, и беспокойство - еще не самое худшее чувство. Многие эйчаров просто ненавидят. Когда я начинала работать эйчаром, - рассказывает автор материала, - меня возмущала эта ситуация, но со временем я доросла до понимания глубинных причин этой ненависти.
5. Сотрудники не понимают эйчаров - Не секрет, что людям свойственно бояться того, чего они не понимают, и ненавидеть то, чего они боятся. А поскольку большая часть работы, выполняемой эйчарами, остается втуне, и большинство сотрудников компании никогда в эйчаре не работали, неудивительно, что видимый покров тайны скрывающей деятельность этого отдела, создает в глазах сотрудников образ сродный с тайной сектой.
4. Эйчары - те же учителя - При всем уважении к своим школьным учителям или университетским преподавателям, большинство людей подспудно питает недоверие к людям этой профессии. Во многом потому, что все годы учебы учителя были наделены той властью, которой ученики и студенты были лишены. Справедливо заметить, что, как правило, такова мотивация нерадивых учеников. Но задумайтесь, - эти троечники подрастают и становятся порой весьма успешными сотрудниками компаний. Казалось бы, они освободились от преподавательского гнета, но не тут то было. На смену учителям на работе приходят эйчары. Такие сотрудники ненавидят эйчаров с той же силой, с какой ненавидели учителей и директоров учебных заведений, и как и в прежние годы, они не стесняются делиться своими чувствами с коллегами по работе.
3. Эйчары нарушают собственные правила - Люди с презрением относятся к ханжеству, и полагаются на то, что однажды установленные правила, будут неукоснительно соблюдаться. Эйчары и управленцы формируют внутреннюю политику компании, и именно эйчары вынуждают сотрудников соблюдать эти правила. К сожалению, сотрудники часто могут видеть, как эти самые правила, к слову, принимаемые многими как ограничение личной свободы, работают избирательно. Достаточно персоналу прознать, что одному сотруднику больничный продлили на неделю, а другому - нет, и эффект будет подобен ядерному взрыву.
2. Менеджеры любят валить на эйчаров - Многие менеджеры не хотят казаться плохими парнями, и более того, заинтересованы в том, чтобы выглядеть в глазах подчиненных своими в доску. Поэтому, когда речь заходит о дисциплинарных взысканиях или о том, что сотрудник не получит прибавки, менеджеру оказывается очень удобно сделать эйчара козлом отпущения. «Послушай, Вась, - говорит он, - я бы с удовольствием поднял тебе зарплату, но эти ребята из эйчар-отдела - против. Ты же знаешь, какие они там жлобы!» Стоит ли говорить, что дополнительной популярности такие «откровения» эйчар-отделу не приносят.
1. Эйчары - другие - «Мне, - пишет автор, приходилось слышать от сотрудников, что я не похожа на других эйчаров. Не стану спорить, что мне было приятно услышать это, во-первых, потому что всегда приятно выделяться на общем фоне, а, во-вторых, потому что я прекрасно понимаю, о каких эйчарах и чувствах к ним шла речь». По разным причинам мотивы, заставляющие людей идти в эйчар, кажутся окружающим странными Достаточно вспомнить о функционале эйчаров: они увольняют людей, штрафуют их, придумывают «идиотские» правила, оперируют премиями. Несмотря на то, что все эти вещи находятся не совсем в компетенции эйчаров, и, помимо этого, эйчары занимаются массой полезныхъ и интересных вещей, многие люди просто не понимают, зачем люди идут в эту профессию. «Они что, испытывает извращенное удовольствие, увольняя людей? Нечего сказать, странная у ребят мотивация!» Это, конечно, поверхностный взгляд на вещи, но он, увы, широко распространен.
Что со всем этим делать, автор не знает. Цель своей публикации он видит в том, чтобы предупредить коллег по цеху о том, что думают о них сотрудники. По мне, так выход из положения лежит на поверхности. Эйчары должны сделать все, чтобы снять тот самый покров тайны со своей работы. Больше общаться со всеми сотрудниками компании, а не запираться в своих кабинетах, встречаться с сотрудниками не только по поводу их найма или увольнения. По сути, выход из положения лежит в поле внутрикорпоративного пиара, с помощью которого эйчары смогут больше рассказать людям о своей работе и упрочить свой авторитет в организации.
Юрий Нескородов
По материалам «General HR»