* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
Введение
Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников
1. Организация и планирование фонда заработной платы.
1.1. Организация и планирование заработной платы.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
1.2. Формы и системы оплаты труда.
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
1.3. Планирования Фонда оплаты труда
Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
1.4.Структура фонда заработной платы
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:
II. Фонд заработной платы
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
7. Оплата за отработанное время
7.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
7.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
7.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
7.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
7.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).
7.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
7.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
7.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.
7.7.3. Доплаты за работу в ночное время.
7.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.
7.7.5. Оплата сверхурочной работы.
7.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
7.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
7.12. Оплата специальных перерывов в работе.
7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
7.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
7.17. Оплата труда работников не списочного состава.
7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.
8. Оплата за неотработанное время
8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
8.3. Оплата льготных часов подростков.
8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
8.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
8.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
8.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
8.10. Оплата простоев не по вине работника.
8.11. Оплата за время вынужденного прогула.
9. Единовременные поощрительные выплаты
9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
10. Выплаты на питание, жилье, топливо
10.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
10.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
10.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.
10.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
10.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.
Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.
2. Планирование Фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003 - 2004 гг.)
2.1. Технико-экономические показатели предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ».
«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката.
В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.
Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.
Механические цехи завода специализированы по конструкторско-технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.
Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.
Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико-экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бедные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.
Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества
ВВЕДЕНИЕ
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.
Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.
Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.
Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.
В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.
1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность и функции заработной платы
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .
Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)
Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.
К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.
Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:
Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);
Отпускные;
Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
Семейные надбавки;
Пособия по безработице;
Выходные пособия в случае увольнения. .
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Существует несколько функций организации заработной платы.
В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
1.2 Основы планирования заработной платы
В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.
В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.
Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:
Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;
Снижению мотивационных возможностей заработной платы;
Сохранению уровня бедности в регионах. .
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования
фонда заработной платы:
- производственная
программа в натуральном и стоимостном
выражении и ее трудоемкость;
-состав
и уровень квалификации работников,
необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;
Применяемые формы и системы
оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания,
а также законодательные акты по труду,
регулирующие
-заработную плату (род
выплат и доплат, учитываемых при оплате
труда).
В состав фонда включается
основная и дополнительная заработная
плата. К основной относится оплата труда
за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный
фонд заработной платы, премии.
К
дополнительной заработной плате
относятся такие выплаты работникам
предприятий, которые производятся не
за выполненную работу, а в соответствии
с действующим законодательством (доплаты
за работу в ночное время, бригадирам,
за сокращенный рабочий день подросткам
и кормящим матерям, оплата очередных и
дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату
за обучение учеников).
В плановый фонд
заработной платы не включаются доплаты
за отклонения от нормальных условий
труда (плата за сверхурочные работы,
простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются
разнообразные методы формирования
фонда оплаты труда как в целом по
предприятию, так и по структурным
подразделениям. Следует отметить, что
наилучшим образом эту задачу может
решать нормативный метод формирования
фонда оплаты труда. Именно данный метод
использует большинство компаний в
странах с развитой рыночной экономикой.
Однако он может быть действенным лишь
при наличии следующих условий: во-первых,
нормативы должны быть стабильные,
долговременные, изменяться лишь в случае
влияния на объем производства факторов,
не связанных с трудовыми
условиями
коллектива. Во-вторых, нормативы
формирования фонда оплаты труда должны
быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на
оплату содержит следующие элементы:
·
порядок определения нормируемой величины
расходов на оплату труда, включаемых в
себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.
Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.
При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).
Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:
Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;
Дивиденды;
Социальные выплаты и льготы.
Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.
Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.
В настоящее время, наверное, самым главным вопросом, который непосредственно касается абсолютно всех на любом предприятии, является начисление, формирование и планирование заработной платы. Заработная плата для многих людей остается главным источником дохода и, по сути дела, является мерой статуса, ведь ее роль в становлении человека в социальном плане огромна.
Во многом заработная плата – это стимул производства, ее регулирование очень щепетильный и трудный процесс. В нашу задачу входит рассмотрение основных вопросов, определений и проблем в данной области, необходимо рассмотреть какой механизм регулирует данные отношения между работником и работодателем.
Создание методологии по расчету заработной платы
Группы предприятий или объединения с филиальной структурой, в которых появляются эпизоды непротиворечивости методологий расчета заработной платы, не показываются редкостью. Конечно, расчет заработной платы достаточно отчетливо регламентируется законодательством РФ, тем не менее, во многих предприятиях нет единого документа, описывающего методологию расчета заработной платы для всех филиалов или объединений группы компаний.
Использование методологии расчета зарплаты дает предприятию дополнительные преимущества:
1. санкционирует работникам предприятия избегать ввода повторяющих начислений или вычетов, потому что с содействием этого документа можно проконтролировать наличие того или иного вида расчета в программе;
2. уже в процессе создания методологии вы можете провести анализ текущего расчета заработной платы, выявить и скорректировать ошибки;
3. при открытии новых филиалов или включении новой организации в группу компаний данная методология поможет настроить расчет заработной платы в соответствии с общепринятыми правилами компании;
4. при делегировании или замещении данный документ поможет быстро ввести в работу нового сотрудника;
5. созданная методология по расчету зарплаты позволит эффективно провести автоматизацию расчета.
До тех пор, пока методология всей организации или группы компаний не будет собрана в единый документ, в котором будут исключены дублирующие расчеты, определен состав баз для зависимых расчетов, согласованы алгоритмы и убраны ошибки заменяемых систем, внедрить автоматизированную систему расчета заработной платы, действующей для всех юридических лиц или филиалов будет крайне затруднительно. Без этого документа также невозможно перенести данные по расчетам из старых баз данных, поскольку в результате получится множество неструктурированных видов расчетов.
Описание методологий расчета заработной платы организации или филиалов очень нужный, но, в то же время, трудозатратный процесс. Для создания методологии расчета заработной платы требуется не только собственно описание единой методологии, но и ее сверка с методологиями каждой компании в группе компаний и каждого филиала.
Прежде чем браться за составление единой методологии расчета заработной платы организации или группы компаний, необходимо знать, какие возможны расхождения, и понять причину их возникновения. В противном случае можно невольно создать новые расхождения и ошибки.
Расхождения возможны в следующих областях:
1. одинаковые по наименованию виды расчетов имеют разные алгоритмы расчета;
2. одинаковые по смыслу виды начислений по-разному облагаются налогами и взносами;
3.одинаковые зависимые виды расчетов имеют разные базы, на основании которых рассчитывается конечный результат;
4. база для расчета среднего заработка для больничных листов и отпускных содержит разные виды начислений;
5. одинаковые начисления по-разному отображаются в бухгалтерском учете.
Для создания единой методологии сначала необходимо все существующие виды расчетов всех организаций и филиалов свести к единому списку, объединив при этом схожие.
Для этого необходимо описать все начисления, удержания, состав баз, способы выплат в течение месяца для каждой компании и каждого филиала. Для этого следует составить простые таблицы с начислениями и удержаниями, а также указать состав баз для расчета среднего заработка и зависимых расчетов.
Например, таблица с начислениями будет содержать следующие колонки:
1. наименование;
2. алгоритм расчета;
3. код дохода НДФЛ;
4. взносы в ПФР, ФСС РФ, ФОМС;
5. учет для взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболений;
6. входимость в базу для расчета среднего заработка с отметкой месяца включения (месяц начисления, месяц выплаты и др.);
7. входимость в базу для расчета среднего заработка в особых случаях: для отпускных, больничных.
Если начисление входит в базу, то необходимо указать индексируется ли заработок, приводится ли к рабочим дням (для отпускных), а также каким месяцем учитывается;
а) если является пособием по соцстраху, то необходимо указать какое это пособие вид дохода (в натуральной форме доход или нет);
б) проводка, которая формируется на основании данного начисления. Если расчетная сумма по каким-либо правилам распределяется на несколько проводок, то необходимо описать алгоритм расчета сумм, а также по каким аналитикам различаются проводки.
Подобную таблицу, но с меньшим количеством колонок, составляем для удержаний:
1. наименование;
2. алгоритм расчета (формула);
3. является ли дополнительным страховым взносом на накопительную часть пенсии;
4. последовательность (очередность) расчета;
5. отображение в бухгалтерском учете - какие проводки формируются по данному удержанию.
Если в алгоритме расчета фигурирует база, от которой зависит соответствующий расчет, то составляем список таких видов расчетов и описываем состав их баз. Также отдельно описываем алгоритмы расчета авансов и межрасчетных выплат. В результате нам нужно получить такие таблицы и алгоритмы с каждой компании, входящей в группу компаний, и с каждого филиала. Далее их необходимо свести в единую таблицу с начислениями и удержаниями.
Сводить их можно по-разному, все зависит от количества таких таблиц и количества в них строк. У небольшой компании видов расчетов порядка 40-60. В этом случае виды расчетов проще разбить на группы: начисления за счет соцстраха, премии, надбавки, оклады.
Если в группе компаний имеется множество предприятий и филиалов с различными видами расчетов (производственное предприятие может содержать 200 различных начислений), то в этом случае без автоматизированного анализа справиться не возможно. Самый простой способ - использовать таблицу MS Excel. Ниже описан один из практических способов анализа видов начислений и расчетов и сведения их к единому списку. Можно пользоваться им, можно использовать другие системы и алгоритмы.
Итак, для того, чтобы провести сравнение видов начислений и удержаний, готовим пустую общую таблицу, отдельную для начислений и отдельную для удержаний. Переносим в них описанные начисления компаний и филиалов, отметив, к какой компании или какому филиалу относится расчет. Далее добавляем колонки с названием баз для зависимых расчетов, чтобы указать в них информацию о том, какой расчет в какую базу входит. По возможности переделываем колонки (добавляем дополнительные) так, чтобы с помощью "да" или "нет" указывать свойство расчета. Понятно, что ни алгоритм, ни отображение в бухгалтерском учете, с помощью "да" и "нет" не описать. Код дохода НДФЛ вводим числом. Далее подставляем 1 ("да") и 0 ("нет"). В последней колонке собираем получившиеся "1" и "0" в одну строку, а код дохода НДФЛ переносим в соседний столбец.
По полученному результату можно найти схожие начисления, отсортировав таблицу по данной колонке. Для того чтобы зрительно было проще определять схожие начисления, результат можно представить как число в двоичной системе исчислений и перевести его в десятеричное, что упростит поиск схожих видов расчетов (когда в строке только "1" и "0" и строка длинная, то различать числа сложно, что занимает больше времени, чем сравнение десятеричных чисел). Получив сгруппированные виды расчетов по схожим параметрам, можно проанализировать оставшиеся параметры: формируемые проводки, алгоритмы расчетов и т. д.
Например, оклад и премии имеют схожие параметры и будут иметь одинаковый "результат", и прежде чем группировать по параметрам, расчеты можно сгруппировать по типам расчетов, как было описано выше. Тогда не придется сравнивать оклады с премиями, что опять же упростит работу и сэкономит время.
В итоге мы должны получить таблицу с начислениями и удержаниями, в которых одинаковые виды расчетов свернуты, и указано в каких компаниях или филиалах они используются.
Как выше указывалось, одна из причин расхождения видов расчетов - это ошибки заменяемых систем. Поэтому следующий шаг - это анализ одинаковых видов расчетов, но отличных одним или несколькими параметрами. Чаще всего такие виды расчетов используются в одном только филиале или в одной только компании, а по другим организациям все параметры сходятся.
Вторая причина расхождений, на которую мы можем повлиять - это "так исторически сложилось". Возможно, пора отказываться от старых привычек и всем компаниям данные виды расчетов использовать одинаково.
Расхождения, связанные с коллективным договором, менять нельзя до тех пор, пока не будут унифицированы сами договоры.
Авансовые расчеты и межрасчетные выплаты по возможности тоже унифицируем, чтобы не настраивать алгоритмы под каждую компанию.
После того как все возможные начисления и удержания унифицированы, свернуты и получена единая таблица с начислениями и единая таблица с удержаниями группы компании или организации с обособленными филиалами, обязательно в таблицу добавляем колонки, в которых указываем как данное начисление называлось до того, как его объединили с другим подобным. Так мы получим таблицу соответствий новых видов расчетов.
Так мы получили документ, который можно назвать Методологией расчета заработной платы для группы компаний. Данный документ содержит описание всех видов расчетов во всех организациях, способ их обложения налогами, их особенности и расхождения по компаниям и филиалам. Данный документ упростит работу по включению новой организации или филиала в единую систему по расчету заработной платы.
Рассмотрим на примере, какие требования накладывает на методологию программа "1С:Зарплата и управление персоналом 8".
Например, при автоматизации расчета заработной платы очень часто выявляются ошибки учета. Эти ошибки учета не обязательно связаны с заменяемой системой - система умеет все правильно делать. Причина может заключаться в том, что с какого-то периода расчет заработной платы стал вестись в компании или филиале не совсем корректно. Понятно, что выявленные ошибки не нужно переносить в новую систему, но это нужно решать обязательно с владельцем процесса, т. к. бывает, что и ошибки допускаются осознано.
Программа "1С:Зарплата и управление персоналом 8" прекрасно подходит для ведения учета и расчета заработной платы в одной информационной базе нескольких юридических лиц и обособленных филиалов. Особенностью данного прикладного решения является то, что для хранения видов начислений и удержаний используются единые справочники без группировки по организациям, а настройка баз для расчета среднего заработка является общей для всех юридических лиц, внесенных в систему. Особенности автоматизированной системы накладывает некоторые требования к сбору и анализу видов расчетов:
если вид расчета чем-либо отличен от других расчетов, то его необходимо учитывать отдельно, отдельным элементом;
если вид расчета в текущем году учитывается иначе, чем в предыдущем, то нужны два вида расчета для каждого года.
Рассмотрим вариант, при котором можно не описывать и не сводить методологию к единому документу. В этом случае необходимо ввести в систему все виды расчетов за прошлые и текущий года каждой организации и каждого филиала. В данном случае мы сохраним особенность каждой организации, как в настройке расчета, так и в настройке баз для расчета среднего заработка или зависимого начисления. Но, вероятнее всего, со временем придется приводить методологию к единому виду, т. к. анализировать расчетные данные по группе компаний и по всем филиалам будет неудобно: сводный отчет, в котором фигурируют, например, 20 окладов, 20 месячных премий, 20 начислений за выслугу лет и т. д., довольно сложно анализируется.
При внедрении автоматизированной системы в группе компаний или в организации с обособленными филиалами, когда планируют использовать единую базу данных, необходимо будет разбираться с методологией расчета заработной платы, находить различия и учитывать их при переносе данных и настройке алгоритмов, баз и состава начислений для зависимых видов расчетов.
Однако это действительно нужная работа, поскольку создание в группе компаний или организации с филиалами единой методологии по расчету заработной платы несет в себе значительные преимущества, которые позволят упростить работу и вести безошибочный расчет заработной платы.
Планирование Фонда оплаты труда
Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой сумму средств, необходимых организации и ее подразделениям на оплату всех видов работ, выполняемых как промышленной, так непромышленной группами работающих. С 1 января 1991 г. предприятие самостоятельно устанавливает тарифы и оклады в соответствии с получаемой прибылью, расходуя на заработную плату ту часть прибыли, остающуюся в распоряжении организации, которая называется фондом потребления.
К средствам, направляемым на потребление, относятся:
расходы на оплату труда;
денежные выплаты и поощрения;
доходы, выплачиваемые по акциям (дивиденды).
В расходы на оплату труда включаются:
1). заработная плата, начисляемая за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным став¬кам, окладам или среднему заработку;
2). стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
3). надбавки, доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;
4). премии за производственные результаты;
5). оплата работы в выходные и праздничные дни;
6). оплата вечерних и ночных часов работы;
7). оплата по районным коэффициентам;
8). оплата по трудовым соглашениям другим организациям (несписочный состав).
В сумму денежных выплат включаются:
оплата выполнения особых заданий;
вознаграждения по итогам года;
материальная помощь;
сумма средств, направляемых на социальные нужды коллектива.
Первые три направления выплат входят в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату. Доходы представляют со¬бой сумму, выплачиваемую в виде дивидендов или процентов по акциям трудового коллектива и вкладам членов коллектива в имущество организации.
Организации разрабатывают условия оплаты труда работников и тарифную систему, исходя из своих финансовых возможностей.
Регулятором является только устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы. Все остальные условия оплаты - как тарифные, так и надтарифные - разрабатываются организациями самостоятельно на основе ныне действующих тарифных документов, сохранивших регламентирующую роль.
При планировании оплаты труда в организации необходимо знать плановую прибыль и определить сумму денежных средств, направляемых на оплату, которая учитывается в себестоимости продукции и составляет тарифную часть оплаты тру¬да. Тарифные условия оплаты труда разрабатываются в организации традиционным способом. Основными составляющими являются:
1. минимальная ставка оплаты работника в организации как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих и специалистов;
2. тарифные ставки рабочих первого разряда, дифференцированные по тарифообразующим факторам (интенсивности и условиям труда, видам работ) и образующих вертикаль ставок перво¬го разряда;
3. тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности работ (квалификации рабочих) и образующих горизонталь ставок или тарифную сетку;
4. схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей.
Тарификация работ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.
Прежде всего, в организации, исходя из установленной месячной ставки, определяется часовая тарифная ставка рабочего первого разряда для сдельной и повременной оплаты труда, в зависимости от условий и тяжести труда.
Затем строится тарифная сетка для дифференциации по сложности труда - разрядам (горизонталь ставок), исходя из принятого в организации соотношения тарифных ставок по раз¬рядам и порядка абсолютного и относительного возрастания коэффициентов.
Разрядные сетки могут различаться характером изменения тарифных коэффициентов. Например, они могут быть с прогрессивным, постоянным и регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов или др.
Предприятие самостоятельно принимает характер построения и диапазон (соотношение ставок крайних разрядов) тарифной сетки.
На основе тарифной сетки определяются тарифные ставки рабочих каждого разряда. При расчете оплаты труда необходимо учесть, что согласно Трудового кодекса РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное и вечернее время оплачивается в повышенном размере, но не ниже установленного законом.
Строение фонда заработной платы
Оклад специалистов и служащих на госпредприятиях определяется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), предусматривающей 18 разрядов и тарифных коэффициентов, величина которых установлена постановлением от 27 февраля 1995 года.
В настоящее время в соответствии с постановлением РФ от 22.05.2007 г. и от 05.08.2008 г. вместо ETC введены новые системы оплаты труда на основе профессионально-квалификационных групп (ПКГ). Группы определяются согласно критериям, утвержденным приказом Минздравсоцразвития от 06.08.2007 г.:
1. в первую группу включаются профессии рабочих и должности служащих, не требующие наличия профессионального образования;
2. во вторую - профессии рабочих, должности служащих и руководителей подразделений, требующие наличия начального или среднего профессионально образования;
3. в третью - должности служащих, требующие высшего профессионального образования;
4. в четвертую - должности специалистов, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания.
Профессии и должности в ПКГ распределены по нескольким квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.
По каждому уровню и группе устанавливаются минимальные размеры окладов (ставок) с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
В новых системах оплаты труда кроме окладов (ставок) пред-полагаются выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.
Стимулирующие выплаты осуществляются:
1. за интенсивность и высокие результаты работы;
2. качество выполняемых работ;
3. непрерывный стаж работы и выслугу лет;
4. премиальные выплаты по итогам года.
Компенсирующие выплаты осуществляются за работу:
1. в тяжелых условиях;
2. с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;
3. в местах с особыми климатическими условиями;
4. в условиях, отклоняющихся от нормальных (работы раз личной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная ра¬бота, работа в ночное время и др.);
5. за работу со сведениями, составляющими государственную
тайну и работу с цифрами.
Система оплаты труда устанавливается в организации с учетом:
единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
государственных гарантий по оплате труда;
- перечня видов компенсационного и стимулирующего характера примерных положений об оплате труда работников.
Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от принося¬щей доход деятельности.
Общий плановый фонд оплаты труда определяется как сумма по всем категориям и подразделениям. Такой метод прямого счета оплаты труда трудоемок и требует длительного времени.
Так как в современных условиях инфляция (ее темпы) в течение года меняется, то расчеты ФОТ на предприятии целесообразно проводить по месяцам, исходя из предыдущего месяца, с корректировкой на число рабочих дней (часов), праздничных дней и месячного коэффициента инфляции.
Оплата труда выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную, учетно-производственную. Среди важнейших рекомендуемых правил при организации оплаты труда на предприятиях выделяется принцип планирования оптимального удельного веса оплаты труда в затратах на производство продукции, работ и услуг.
Планирование заработной платы относится к одной из функций финансово-экономической службы в организации.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:
. производственная программа в натуральном и стоимостном выражениях и ее трудоемкость;
. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
. действующая в организации тарифная система или система оценки работников;
. применяемые формы и системы оплаты труда;
. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда ЗП включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы или отработанное время по тарифным ставкам и нормам труда. К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам предприятий, которые производятся в соответствии с действующим законодательством и договором с работодателем (доплаты за квалификацию; за руководство; за совмещение должностей; работу в выходные и праздничные дни; работу в ночное время; оплата очередных и дополнительных отпусков; выполнение государственных обязанностей; оплата за обучение учеников). Кроме этих выплат в организациях разрабатывается система премирования персонала за достижение различных показателей труда: выполнение норм труда, плана производства, качество продукции (работ, услуг), рациональное использование материально-денежных средств и др. Кроме премирования из прибыли по итогам года, значительная часть премиальных выплат относится на себестоимость продукции, работ и услуг и включается в плановый фонд оплаты труда.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.
Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.
Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по тарифным сеткам.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов: а) по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; б) на основе средней заработной платы; в) нормативный; поэлементный (метод прямого счета).
Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда (ФОТбаз), планируемый коэффициент роста объема производства (Кц,), планируемое сокращение численности (Эч) и средне-
где ЗПб — достигнутый уровень заработной платы работника /-й категории, руб.; Кзп — планируемый коэффициент роста средней заработной платы /-й категории работников.
Данный метод более точен, сложность его применения связана с трудностями обоснования планового уровня заработной платы.
Нормативный метод планирования фонда оплаты труда. В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уров-невый и приростный.
При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОПпл) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции
(Нзп):
где ФОТб — фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода; ОПб — фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы; ДЗП — плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %; ДПТ — плановый прирост производительности труда, %. Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:
где ЗП/ПЛ — среднегодовая заработная плата одного работника; Ч/пл — плановая численность, /-и категории работников, чел.
Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.
К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.
К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.
Расчет прямого ФОТ рабочих ведется отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков прямой фонд оплаты труда рассчитывается по формуле:
где ОП, — объем производства /*-х изделий (работ, услуг) в плановом периоде; п — количество наименований изделий (работ, услуг); Рс/ — суммарная планируемая сдельная расценка на /*-е изделие по предприятию (подразделению).
Сдельная расценка за единицу изделия (работы, услуги) представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям технологического процесса.
Данный фонд оплаты труда может быть определен на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставке (ТССД) в руб. (ФОТ = Т. ТССД):
где ТС, — часовая тарифная ставка /-го разряда, руб.; Ч,— численность рабочих /-го разряда; п — количество разрядов рабочих.
Прямой фонд оплаты труда основных рабочих, оплачиваемых по повременным системам, рассчитывается исходя из планового фонда времени одного рабочего, численности и соответствующей среднечасовой тарифной ставки рабочих.
Планирование фонда оплаты труда рабочих предусматривает расчет часового фонда, дневного и месячного (квартального, годового).
На рассчитанный прямой фонд оплаты труда начисляются доплаты в соответствии с действующим законодательством — премиальный фонд оплаты труда рабочих и доплаты компенсирующего характера.
Все указанные виды оплат (прямая, премиальный фонд и различные виды доплат) составляют часовой фонд оплаты труда рабочих. В плановый дневной фонд включаются часовой фонд оплаты, а также различные доплаты, входящие в состав отработанных человеко-дней.
Месячный (квартальный, годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд, а также доплаты, неучитываемые при расчете часового и дневного фондов: оплата основных и дополнительных отпусков, выплат выходных пособий, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.
Планирование фонда оплаты труда служащих осуществляется на основании установленных месячных должностных окладов (ДО,) каждой категории, среднемесячной численности этих работников по штатному расписанию (Чсл/) и числа месяцев работы в данном периоде (П):
Фонд оплаты труда предприятия рассчитывается путем добавления к ФОТ производственного персонала ФОТ работников непроизводственной группы.
Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия.
При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность.
Средняя заработная плата может определяться и расчетно-анали-тическим методом, исходя из отдельных факторов: повышение минимума заработной платы; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда; изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.
Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.
При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда.
Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия следующих предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарной продукции, ФОТ, среднесписочной численности, производительности труда, средней зарплаты и их соотношения.
Общие расходы на персонал для работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты (переменные) обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты (условно постоянные) обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов во внебюджетные социальные фонды в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, «тринадцатой» зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики в организации.
Составные элементы косвенных затрат на наемных работников и работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.
Расходы на содержание работников — это расходы, которые предприятие платит за труд. Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг, оказываемых в организации.
В состав затрат (издержки на работников) в организациях включаются: оплата труда по сдельным и повременным формам и системам оплаты; выплаты внештатным сотрудникам; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями; отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев; оплата отпусков; компенсации работникам в случае получения инвалидности; затраты на технику безопасности; расходы на организацию производства и экологию; единовременные пособия, материальная помощь; затраты; транспортные расходы; затраты на спецодежду; взносы по обязательному социальному страхованию; затраты на прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.).
Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новых работников, их инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с человеческими ресурсами, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Введение
1. Организация и планирование фонда заработной платы
1.1 Организация и планирование заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Планирования Фонда оплаты труда
2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере, АО «Народный банк казахстана»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий
3. Пути совершенствования организации заработной платы
Заключение
Список использованных источников
Введение
Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
1. Организация и планирование фонда заработной платы
1.1 Организация и планирование заработной платы
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср=Рст/Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:
1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
1.3 Планирования Фонда оплаты труда
Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц
где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;
Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;
Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;
НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;
Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере ао «народный банк казахстана»
2.1 Характеристика предприятия
В 2003 году Народному банку Казахстана исполнилось 80 лет.
История Народного банка Казахстана - это история становления и развития сберегательной системы на территории Казахстана.
Акционерное общество «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан.
В послереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году в г.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса, а позже, в период коллективизации и сверхиндустриализации, в 1936 году в г. Алматы открыт филиал Сберегательного Банка СССР. Фактически с 1923 года начинается новый виток развития и популяризации сберегательной системы, рассчитанной на широкие массы населения.
После открытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республике было сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организована Республиканская сберегательная касса, которая осуществляла руководство деятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годы количество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большее количество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытию сберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах и совхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.
Сама природа социально-экономических и финансовых отношений в социалистическом обществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданин являлся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массового обслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опыта системы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела на территории Казахстана.
Сберегательным кассам была также разрешена выдача срочных ссуд под залог облигаций государственных займов и под другие ценные бумаги. Они могли выполнять фондовые и другие финансовые и банковские операции.
В этот период сберегательное дело характеризовалось становлением и постепенным развитием государственного кредита. За эти годы было выпущено восемь государственных займов, в том числе три в натуральном и два в золотом исчислении. Натуральные займы (два хлебных и сахарный) и займы в золотом исчислении были выпущены в дореформенный период.
К концу 1960 года число вкладчиков в сберегательных кассах достигло 1770 тысяч, сумма вкладов составила 322,7 млн.рублей, а средний размер вклада вырос до 182 рублей. Число сберегательных касс с 1950 года по 1960 год увеличилось в 1,8 раза и на конец 1960 года составило 2805. Развитие сберегательного дела и расширение сети сберегательных касс в Казахстане обусловлено главным образом развитием народного хозяйства, значительным ростом материального благосостояния трудящихся в результате массового освоения целинных и залежных земель. На долю сберегательных касс целинных областей: Кокчетавской, Кустанайской, Павлодарской, Северо-Казахстанской и Целиноградской только в 1955 году приходилось 44,1 процента всех лицевых счетов вкладчиков и 44 процента остатка вкладов, имеющихся в республике (Незаменимые услуги, М.Д.Джолдасбеков и др., Алма-Ата, 1986 г.).
В начале 60-х годов сберегательные кассы были привлечены к операциям по приему платежей населения за квартиру, коммунальные и другие услуги. Сберегательным кассам было также передано большое хозяйство текущих счетов фабрично-заводских и местных комитетов профсоюзов, касс взаимопомощи, а также общественных организаций, не занимающихся хозяйственной деятельностью. Заметное развитие получили операции сберегательных касс по безналичным перечислениям на счета во вклады сумм из заработной платы рабочих и служащих, а также денежных заработков колхозников при соблюдении принципов строгой добровольности.
Для развития сберегательной системы немалое значение имело укрепление денежной единицы. Однако реформа 1961 года, задуманная как мера контроля над массой и ограничением эмиссии, не получила подкрепления в преобразовании всего хозяйственного строя и свелась к замене денежных знаков и установлению нового курса рубля. С 1963 года, после передачи сберегательных касс из ведения Министерства финансов в ведение Госбанка, средства населения с вкладов стали направляться на пополнение его кредитных ресурсов. В конце 60-х годов произошел бурный расцвет сберегательного дела, обеспечивший направление крупных средств на кредитование народного хозяйства, источником которых являлись денежные сбережения населения.
Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.
Государственная независимость Республики Казахстан и обретение суверенитета ознаменовала начало третьего, реорганизационного этапа - трансформирование и переориентация структуры и функций банкинга и начало хронологии непосредственного развития Народного Банка Казахстана.
После получения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил к созданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночной экономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон "О банках и банковской деятельности в Казахской ССР", что ознаменовало начало банковской реформы в независимом Казахстане.
Спустя год после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был создан Сберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемником которого является Народный Банк Казахстана.
В 1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическую структуру "Народный Банк Казахстана", принадлежащую Правительству Республики Казахстан.
И в 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа. Процесс преобразования сопровождался кардинальной сменой руководства банка и стиля работы. Новое руководство в основу деятельности банка положило принцип универсализма, который последовательно отстаивает и воплощает в последовательном расширении спектра банковских услуг и использовании в банкинге новейших информационно-коммуникативных технологий.
Уже к концу 1995 года Народный банк Казахстана стал крупнейшим операционным банком республики и продолжает успешно сохранять достигнутые позиции на финансовом рынке.
В июле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован из акционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства в Открытое Акционерное Общество "Народный Сберегательный Банк Казахстана".
В этом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в том числе постановлению Правительства Республики Казахстан № 644 от 6 июля 1998 года "Об основных направлениях поэтапной приватизации Акционерного Народного Сберегательного Банка Казахстана на 1998-2001 годы", была проведена работа по увеличению акционерного капитала.
В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.
На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 80 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.
Современная история Народного Банка - это не только процесс его приватизации и структурной реорганизации. Это процесс непрерывного внедрения новейших банковских технологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная на полное сохранение и совершенствование системы сберегательных вкладов в новых условиях, создание "вертикально интегрированной" банковской структуры с развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современных информационно-коммуникативных технологий, на решение основных задач Народного Банка Казахстана - выплаты пенсий, заработной платы, прием налоговых, коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и средних предприятий и государственных учреждений.
Народный Банк Казахстана обладает налаженными деловыми отношениями с различными финансовыми и общественными организациями. Партнерами нашего Банка являются иностранные и казахстанские банки, инвестиционные фонды, юридические компании, рейтинговые агентства, бизнес-структуры и компании.
В настоящее время Департаментом установлены корреспондентские отношения по "НОСТРО" счетам с 35 банками. Из них -23 иностранных банка, 6-банки стран СНГ, в которых открыто 59 корреспондентских счетов в твердой (49 счетов) и мягкой валюте. Количество "ЛОРО" счетов банков-корреспондентов составляет 89, из которых 54 счета открыты в казахстанских тенге, остальные счета - в иностранной валюте и в российских рублях. В сеть банков-корреспондентов Народного Банка входят банки с высоким рейтинговым уровнем: American Express Bank Ltd., CITIBANK N. A., Commerzbank AG, Credit Suisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase Manhattan Bank N.A., ООО "Дойче Банк Москва" и др.
Народный Банк Казахстана имеет длительные отношения с рейтинговыми агентствами, такими как Moody"s, Standard Poor"s, Thomson Bankwatch Bree, которыми были присвоены рейтинговые оценки, на уровне суверенного потолка. Ежегодно этими агентствами проводятся проверки состояния банка и осуществляется обновление присвоенных рейтинговых оценок.
На международном финансовом рынке давними партнерами нашего банка являются: компания Lehman Brothers - участвовавшая в подготовке к выпуску евробондов Народного Банка и осуществляющая функции рейтингового советника; American Express Bank LTD - организовавший в 1998 году синдицированный заем для Народного Банка; банк Credit Suisse First Boston - совместно с Народным Банком принимающий участие в реализации части государственного пакета акций АО "Мангистаумунайгаз" и АО "Казахмыс", по программе "голубых фишек" и многие другие банки.
Также партнерами Народного Банка являются юридические компании White Case, Bracewell Patterson, Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неоднократно оказывавшие нам свои услуги.
В Казахстане крупнейшим партнером Народного Банка является открытое акционерное общество "Казпочта", государственный 100%-ный пакет акций которой переданы в управление АО "Народный банк Казахстана", согласно постановления правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 г.
АО "Народный Банк Казахстана" - крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже около 80 лет, одна из самых надежных финансовых структур государства.
Официальный статус АО "Народный Банк Казахстана" определяется государственной регистрацией юридического лица в качестве банка в Министерстве юстиции Республики Казахстан и наличием лицензии Национального Банка Республики Казахстан на проведение банковских операций. Дата первичной государственной регистрации банка - 20 января 1994 года.
2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятий имеет большое значение.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции
Таблица 1 - Анализ использования средств, направленных на потребление
| Вид оплаты | Сумма, тыс. тенге |
||
| изменение |
|||
| 1.Фонд оплаты труда | |||
| 1.1. По сдельным расценкам | |||
| 1.2. Тарифным ставкам и окладам | |||
| 1.3. Премии за производственные результаты | |||
| 1.4. Доплаты за профессиональное мастерство | |||
| 1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни | |||
| 1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков | |||
| 1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей | |||
| 1.8. Доплаты до среднего уровня | |||
| 1.9. Оплата простоев | |||
| 1.10. Оплата труда совместителей | | | |
| 2. Выплаты за счет прибыли | |||
| 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года | |||
| 2.2. Материальная помощь | |||
| 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам | |||
| 2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков | |||
| 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение | |||
| 2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья | |||
| 2.7. Оплата путевок на отдых и лечение | |||
| 2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам | |||
| 3. Выплаты социального характера | |||
| 3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей | | | |
| 3.2. Пособия по временной нетрудоспособности | |||
| 3.3. Стоимость профсоюзных путевок | |||
| Итого средства направленные на потребление | |||
| Доля в общей сумме, %: | | | |
| фонда оплаты труда | |||
| выплат из прибыли | |||
| выплат за счет фонда социальной защиты | |||
Проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. тенге.
Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.
Итого средства направленные на потребление составили в 2006 году 6648,2 тыс. тенге, что больше на 752,6 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.
Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс. тенге |
||
| изменение |
|||
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих | | | |
| 1.1. По сдельным расценкам | | | |
| 1.2. Премии за производственные результаты | | | |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих | |||
| 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам | |||
| 2.2. Доплаты | |||
| 2.2.1. За сверхурочное время работы | |||
| 2.2.2. За стаж работы | |||
| 2.2.3. За простои по вине предприятия | | | |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | |||
| 4. Оплата отпусков рабочих | |||
| 4.1. Относящаяся к переменной части | |||
| 4.2. Относящаяся к постоянной части | |||
| 5. Оплата труда служащих | |||
| 6. Общий фонд заработной платы | |||
| 6.1. Переменная часть | |||
| 6.2. Постоянная часть | |||
| 7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %: | |||
| переменная часть | |||
| постоянная часть | |||
Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. тенге, что составило в 2006 году 3804 тыс. тенге. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге, что составило 3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. тенге соответственно.
Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 3804 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 150 тыс. тенге. А оплата отпусков рабочих в отчетном году составило 270 тыс. тенге, что больше на 18 тыс. тенге, том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге и относящаяся к постоянной части 138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс. тенге соответственно.
Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118 тыс. тенге.
Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192тыс. тенге, том числе: переменная часть составило 132 тыс. тенге, а постоянная часть 6060 тыс. тенге, увеличение произошло на 12 тыс. тенге и 690 тыс. тенге соответственно.
Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, при рассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (см. рисунок 3 и 4)
В третей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.
Таблица 3 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс. тенге |
||
| изменение |
|||
| Среднесписочная численность рабочих-повременщиков | |||
| Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год | |||
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | |||
| Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге | |||
| Зарплата одного работника, тенге: | | | |
| среднегодовая | |||
| среднедневная | |||
| среднечасовая | |||
Таким образом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. тенге, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.
3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятий
На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии АО «Народный Банк Казахстана» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:
Применение повременно - премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;
Разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;
Заключение коллективных договоров с служащими предприятия;
Заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;
Применение системы плавающих окладов.
Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда,направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по труду.
В чий обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.
Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.
Изучает эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.
Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.
Разрабатывает положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.
Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.
Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.
Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.
Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.
Должен знать:законодательные и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и нормы охраны труда.
Заключение
На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
Повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
Для повышения заработной платы необходимо использовать:
Поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
Индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;
Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
Обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;
Формирование понятия "минимальная заработная плата";
Сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
Поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.
Список использованных источников
1. Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006
2. Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006
3. Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006
4. Т. Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев "Планирование на предприятии. Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005
5. Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005
6. Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004
7. Платонова Н.А. "Планирование деятельности предприятия" Издательство: Дело и сервис Год издания: 2005
8. Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005
9. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006
10. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005
11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004
12. Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004