Моббинг на работе – это неприятие одного из членов трудового коллектива другими его членами, выражающееся в форме психологического насилия над ним (иногда в сочетании с физическим). Попросту говоря, это травля, офисная дедовщина, психологический террор индивида как члена коллектива.
Как явление моббинг существовал всегда, но в объект исследования психологов превратился лишь в конце прошлого века, точнее в 80-х годах , когда появилось и само понятие «моббинг». Его ввел в обиход шведский психолог Х. Лейман , когда столкнулся с необходимостью как-то назвать явление, часто наблюдаемое им в рабочих коллективах на предприятиях и в организациях Швеции.
«Моббинг» от английского «mob» - толпа . Х. Лейман определил моббинг как регулярно повторяющееся неэтичное и открыто-враждебное отношение нескольких людей (толпы) или одного человека к другому индивиду в трудовом коллективе.
Работника, ставшего жертвой моббинга, пытаются загнобить, чтобы он психологически сломался и, в конце концов, уволился.
Для этого применяются такие жестокие средства и методы :
- насмешки,
- придирки,
- обвинения,
- оскорбления,
- дезинформация,
- изоляция,
- бойкот,
- клевета,
- доносительство,
- порча и кража личных вещей,
- нанесение вреда здоровью (например, слабительное в чай или кнопки на стул),
- нанесение значительных телесных повреждений и иное физическое насилие.
Как видно, моббинг – опасное не только для психологического, но и для психического и физического здоровья человека, явление.
Последствия моббинга
Моббинг уже официально, на законодательном уровне запрещен в Швеции. Шведские экономисты подсчитали, что это явление обходится не только организациям, в которых оно наблюдается, но и всей стране в круглую сумму. Экономика любой страны и организации, где не запрещен моббинг, несет существенные убытки!
Но денежные потери ничто по сравнению с тем, как мобинг влияет на личность!
Люди, к которым несправедливо относились, преследовали и унижали на работе, в 76%
случаев страдают от сильного стресса и его последний:
- 71% страдает от бессонницы,
- 49% от ночных кошмаров,
- 60% от паранойи,
- 55% от головных болей,
- 41% от ощущения изолированности,
- от сомнений, стыда и вины – 38% .
Самый печальный показатель – 10% самоубийств происходит на почве моббинга (по оценкам наблюдений психиатров за больными, склонными к суициду).
Эти данные получены в результате исследований в странах Западной Европы. Что касается остальных евразийских стран, в том числе России и стран СНГ, исследования подобного рода еще не проводились, но социологи и психологи предполагают, что от моббинга на работе страдает порядка 20% всего работающего населения.
Последствия моббинга могут быть, без преувеличения, ужасающими. Особо жестокие действия, направленные на жертву, подпадают под разряд уголовно наказуемых, то есть становятся преступлением. Иногда и сама жертва становится преступником. Так бывает, когда обиженный и оскобленный член коллектива начинает жестоко мстить всем и каждому.
Виды и причины моббинга
Моббинг хоть и стихийное, но все же управляемое явление. Грамотный и мудрый руководитель ни за что не допустит «офисной дедовщины» в своей организации, найдет способ предупредить это негативное явление и устранить проблему на корню, если она все-таки появилась.
К сожалению, из-за незнания того, что такое моббинг и насколько тяжелыми могут быть его последствия, это явление наблюдается не только в трудовых коллективах . Моббинг не редкость в школах, ВУЗах, армии, семье – в любом сообществе, объединении, группе людей.
Чаще всего унизить, подавить и “выжить” из сложившегося трудового коллектива пытаются новичков , но случается, что в немилости оказывается и давно находящийся в этом коллективе человек, опытный специалист и даже лидер.
Иногда против члена коллектива озлобляется не группа людей, а один человек, нередко таким человеком бывает руководитель, хотя и руководители также нередко становятся «козлами отпущения».
Моббинг на работе бывает разным, поэтому его принято разделять на два вида:
- вертикальный – террор исходит от начальника (боссинг) или от подчиненного/подчиненных,
- горизонтальный – терроризируют коллеги, равные по положению.
Подвергнуться моббингу может любой член коллектива, вне зависимости от того, на какой ступени карьерной лестницы он находится, в какой сфере трудится и какой личностью является. Но моббинг все же не бывает беспричинным.
«Белой вороной», которую поскорее нужно «заклевать» всей стаей, чаще всего оказывается человек, отличающейся от всех остальных либо в худшую, либо в лучшую сторону. Отсюда причины моббинга :
- зависть (чаще всего завидуют таланту, уму, опыту, красоте, молодости),
- страх «он лучше меня, поэтому меня уволят», «он меня подсидит»,
- недостаточный профессионализм,
- желание унизить,
- желание подчинить,
- высокий уровень конкуренции в коллективе и другие.
Недостаточный профессионализм жертвы, несоответствие занимаемой должности – пожалуй, самая понятная и объективная причина неприятия коллективом сотрудника, но все-таки не повод его всячески унижать и издеваться.
Личность жертвы моббинга
Особняком стоит самая частая причина моббинга – личность жертвы.
Любой недостаток или достоинство может превратиться в мишень агрессоров, если этого качества нет у большинства людей в коллективе.
Чтобы спровоцировать агрессивный коллектив на моббинг, порой достаточно малости:
- хвастаться, задаваться,
- демонстрировать неуверенность в себе, слабость,
- жаловаться, возмущаться,
- сплетничать,
- стать «любимчиком», «лучшим», «примером для подражания»,
- получить особую награду, премию, грамоту или иную благодарность за труд,
- лениться, когда все работают или трудиться, когда все ленятся,
- быть пунктуальным, когда «принято» опаздывать или опаздывать, когда принято быть пунктуальным,
- игнорировать корпоративы и так далее, в общем, выделяться из толпы, быть «уж слишком не как все».
Хоть и чаще, но все же не всегда, жертвами становятся слабые
, мягкие, безотказные, добрые, не умеющие постоять за себя, угрюмые, любящие уединение люди, а также неопытные, молодые, новые сотрудники.
Реже, но все-таки нередко, жертвой моббинга становится сильная личность , новатор, реформатор, активист, трудоголик, креативщик, человек, по уровню культуры, интеллекта, профессионализма выше, чем основная масса коллектива. Зачастую это руководитель.
Если активному и целеустремленному начальнику доверили коллектив-«болото», где все уже годами сидят на своих местах и лишь создают видимость деятельности, он сразу же превращается во «врага народа». В таком случае нужно либо опускаться до общего уровня, либо подтягивать коллектив до своего.
По всей видимости, все же, жертвовать собой, пытаясь сделать лучше коллектив, который не хочет развиваться, которому комфортно в устоявшемся «болотце», может и благородно, но часто безрезультативно и вредно для здоровья.
Моббинг может сознательно применяться начальством , когда требуется сократить численность персонала. «Выживают» тех сотрудников, которых не за что уволить, а надо. Такая практика часто наблюдается во времена финансовых кризисов (увольняют в целях экономии) или просто когда объективных причин для увольнения «неугодного» нет.
Новым сотрудникам нужно быть особенно внимательными, так как некоторые работодатели стали применять «маленькие хитрости», а точнее – жестоко обманывать новичков. Человека берут на испытательный срок (от месяца до полугода) на неполный оклад и всячески его психологически терроризируют (обычно необоснованно обвиняют в некомпетентности). По истечении испытательного срока работнику непременно сообщают: «Извините, Вы нам не подошли!» и увольняют (иногда даже «забывая» оплатить труд человека). Тут же на эту же работу принимается другой сотрудник на тех же условиях и так по кругу.
Как бороться с моббингом
Моббинг – это в первую очередь проблема руководства , его ответственность и промах в организации труда. Но работнику, на которого коллектив или начальник направили свой гнев, стоит задаться вопросом «Почему именно я стал жертвой? Мне нужно меняться или мне нужно сменить коллектив?». Прежде всего нужно проанализировать свое поведение и ситуацию.
В зависимости от ситуации, частоты нападок и опасности для здоровья и жизни, следует выбирать различные способы защиты от моббинга . Среди них:
- Измениться в лучшую сторону , если причина нападок коллег – объективные недостатки.
Например, если причина в недостаточной квалификации – повысить ее, соответственно и профессионализм.
Ошибки, которые нужно исправить, если они наблюдаются:
- вредные привычки (частые перекуры, перекусы в рабочее время, громкий смех, разговоры по телефону о личном, опоздания и так далее),
- неуверенность в себе, слабость духа (садисты и агрессоры реже нападают на сильных личностей, способных дать отпор),
- сплетни, доносы, обман,
- лень, перекладывание работы на других,
- бестактность, навязчивость, хамство,
- высокомерие,
- безответственность, халатность,
- неаккуратность.
- Не реагировать на нападки . Не получая заряда удовольствия от того, что жертве плохо, агрессоры отступят. Даже если нападки не пустые оскорбления, а, по сути, критика (которая может даже пойти на пользу), не следует подавать виду, что она эмоционально задевает, еще лучше – научиться спокойно ее пропускать мимо ушей.
- Выявить и дискредитировать зачинщика моббинга . Без главаря «бандформирование» распадется.
- Проинформировать начальство о моббинге и его последствиях, попросить принять меры.
- Найти поддержку среди других коллег, людей или человека, способного защитить, создать оппозицию.
- Вызвать полицию в случае преступления агрессорами закона.
- Подать иск в суд, если был причинен серьезный моральный и/или физический вред, материальный ущерб.
- Уволиться. Уйти с работы в ситуации, когда агрессоры только этого и ждут, кажется поражением, но лучше покинуть «поле боя», чем «погибнуть», тем более, что работа это место где люди трудятся, а не борются. Работа должна быть в радость!
Людям, страдающим от моббинга настолько, что подрывается их физическое и психическое здоровье, тем более, если существует угроза жизни, без сомнения, нужно уволиться!
В здоровом коллективе нет места моббингу ! Руководство, заботящееся о своих сотрудниках, о поддержании командного духа и благоприятной психологической атмосферы в коллективе, не знает этой проблемы. В случае, когда все же возникает угроза моббинга, руководитель увольняет либо «жертву» (если коллектив стал ее преследовать не просто так, чтоб мучать, а по объективно негативным причинам), либо зачинщика моббинга.
Случалось ли Вам становиться жертвой моббинга на работе?
В переводе с английйского – «буллинг» означает «хулиганство». Действительно, это определенное негативное психологическое давление со стороны одного человека на другого. Обычно этим термином обозначают отношения между людьми в профессиональной среде. Буллинг часто встречается на предприятиях, в офисах, организациях. Особенно заметна тенденция к его развитию среди учащихся средних, средне-специальных школ и ВУЗов.
Детский и подростковый буллинг – тема для отдельного разговора и довольно подробно описана психологами. Мы же с вами поговорим сегодня о проявлениях буллинга, или, говоря простым языком, травли, в корпоративной, профессиональной среде, где это явление чрезвычайно развито и заставляет многих людей страдать, переживать стрессовые ситуации, а в связи с этим менять любимую работу или сферу деятельности.
Как проявляется буллинг?
Традиционно это явление выражается в нарочито высокомерном, пренебрежительном отношении к определенному сотруднику. Его высказывания, любые действия, инициативы нарочно высмеиваются, критикуются. Человек, осуществляющий травлю, всеми силами старается доказать, что «сотрудник-жертва» не профессионален, глуп и в коллективе не нужен.
В случае агрессивной травли «нападающий» может дойти до открытых оскорблений, унижений, обидных обвинений. Причём в этой роли может быть как сотрудник-коллега, так и непосредственный начальник. В любом случае, таким образом он самоутверждается за чужой счёт.
В случае начальника, это явление не имеет ничего общего с управлением. Давно известно, что хороший, профессиональный управляющий управляет, а плохой - травит. В связи с этим, тот, кто выбирает травлю подчиненных, как метод управления, хочет тем самым скрыть свою неполноценность и профнепригодность. А мера его неполноценности определяется силой травли сотрудника.
К сожалению, такому буллингу противостоять довольно трудно, так как большинство коллег не вступятся за вас, а будут соблюдать нейтралитет. А что еще хуже, могут даже поддерживать нападающего, чтобы не потерять работу. А многие просто не хотят вмешиваться, решать чужие проблемы.
Если вы остались один на один с таким начальником, поддержки в коллективе не нашли, а самостоятельно справиться не можете, лучше всего сменить работу. Душевное спокойствие, в любом случае, должно быть дороже.
Зачем они это делают?
Все дело в том, что такой человек просто хочет скрыть свою несостоятельность под маской агрессии. Он переносит чувство собственной неполноценности на других, так как пытается снизить собственный страх от понимания того, кем на самом деле является: слабым, озлобленным, неполноценным и обычно некомпетентным.
Чтобы скрыть это и не освободить себя от необходимости объяснять свое поведение публично, он старается заставить молчать свою жертву, используя для этого меры открытого или завуалированного запугивания.
Как противостоять буллингу?
Если вы стали жертвой травли, не поддавайтесь давлению, не паникуйте, а хорошо продумайте варианты решения этой проблемы. План составляйте на короткий, средний, а также удаленный, длительный период времени.
Для этого ответьте себе на вопросы: « Есть ли способ обратиться за помощью к руководству компании, можно ли получить от него помощь?», «Можно ли добиться перевода в другой отдел внутри организации?», «Готовы ли вы искать другую работу? Если да, то, сколько потребуется времени, чтобы найти ее и уволиться?». Спокойно оцените свои силы и возможности, прежде чем принять решение: остаться здесь, или уволиться?
Если вы чувствуете в себе достаточно сил чтобы остаться и бороться за собственное достоинство, то противостоять офисному насилию вполне возможно. Психологи предлагают несколько способов решения данной проблемы:
Вам придется работать так, чтобы никто не смог упрекнуть вас в непрофессионализме.
Не уподобляйтесь обидчику. Не допускайте со своей стороны крика, скандалов, хамства, так как, отвечая таким образом, вы демонстрируете свою уязвимость, бессилие и доставляете удовлетворение обидчикам. В этом случае, будьте уверены, что провокации продолжатся.
Придумайте способ и возможность, как сплотить вокруг себя единомышленников. Чаще всего есть сотрудники, ранее уже подвергавшиеся травле, так же как и вы.
Также всегда есть коллеги, которые испытывают антипатию к лидеру травли, хотя могут это скрывать. Их нужно «вычислить», внимательно понаблюдав за всеми. Таким образом, можно создать группу поддержки. Обычно это удается и обидчик уже опасается делать выпады против не одного, а группы людей.
Знайте, что на войне как на войне – все средства хороши. Только помните, что вы должны продумывать, просчитывать каждый свой шаг и каждое действие, всегда опережая своего противника. Это трудно, но результат того стоит. Если вы выйдете победителем, а к тому же подтвердите свою работоспособность, профессионализм, не сломаетесь перед обстоятельствами – завоюете уважение коллег.
А для представителей руководства хочется еще раз напомнить, что буллинг это чрезвычайно неэффективный путь развития компании. В результате травли, климат в коллективе становится нездоровым. Напряженная обстановка приводит к деморализации, недовольству, отчуждению, демотивации и разочарованию.
Как результат – постоянная текучесть кадров, так как люди не хотят работать там, где постоянные скандалы, интриги, низкая продуктивность, рентабельность и моральный дух.
Санкт-Петербургский филиал федерального государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Теория менеджмента. Организационное поведение » на тему:
«Моббинг в организации»
Выполнил(а) студент(ка)
специальности «Менеджмент»
Горшенина С.Н.
Научный руководитель преподаватель
кафедры «Менеджмент»
Крылова М.Б.
Санкт-Петербург 2013
Введение
Глава 1. Моббинг в организации.
1 Моббинг и его характеристика
1.2 Моббинг на предприятии
1.3 Причины и последствия моббинга
Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу
Заключение
Список литературы
Введение
В любом коллективе, будь он рабочим, учебным, или принадлежать клубу по интересам, периодически случаются разногласия. Как результат, коллектив пытается «вытолкнуть», отделить от себя часть членов, по тем или иным причинам не устраивающих большинство участников.
Это явление носит название моббинга (от англ. mob - толпа). Может быть, Вы уже становились объектом моббинга, вполне возможно - станете в дальнейшем, не стоит исключать так же и вероятность того, что в определенной ситуации вы сами почувствуйте непреодолимое желание исключить кого-либо из коллектива, к которому сами принадлежите.
Данная тема является актуальной , по причине того, что появление нового человека в коллективе редко остается незамеченным. «Чужака» пытаются прощупать, пользуясь его временной «слабостью». Коллектив, не догадываясь, какую ценность новичок представляет для группы, пытается спровоцировать его на восполнение «дефицита поступков».
Например, опытные сотрудники могут заподозрить в новом коллеге, с энтузиазмом приступившем к работе, выскочку, ставящего себя выше остальных. Зачастую и, как правило, небезосновательно начинают бояться, что усидчивость и стремление к работе новобранца приведут к повышению требований ко всей команде. Вот тогда можно быть уверенным - жизни новичку в этой компании не будет.
Целью данной курсовой работы является изучение моббинга, как одного из видов психологического насилия в коллективе.
Задачи курсовой работы:
·Охарактеризовать моббинг
·Изучить проблему моббинга на предприятии
·Изучить причины моббинга
·Найти варианты решения проблемы моббинга со стороны руководства
·Предложить пути решения проблемы со стороны жертвы
Глава 1. Моббинг в организации
.1 Моббинг и его характеристика
Моббинг - это форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.
«В животном мире mobbing - это когда стадо травоядных нападает на хищника. Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики.
Психологи выделяют два основных вида моббинга: горизонтальный (когда вытеснение происходит людьми, стоящими с объектом примерно на одной ступени социальной лестницы), и вертикальный - боссинг - от вышестоящих людей. Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей». Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью». Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
«Вертикальный» моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить.
Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом, ведь без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце - концов, вынудить его уйти по собственному желанию.
Буллинг понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п. Буллинг может принимать следующие поведенческие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие/некомпетентность. Буллинг - это преследование «один на один»
Не стоит упускать из внимания и такое явление, как «сандвич-моббинг», при котором на человека действуют с двух сторон: подчиненные, желая занять и его место, и начальство, перекрывая ему путь к их собственному креслу. Так, топ-менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы вышестоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и так далее.
Наиболее распространенные виды проявления моббинга: бойкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации, доносительство, различные издевательства и т.д. Их пояснение будет излишним: мы все имеем общее представление о том, как применяются вышеуказанные средства при моббинге.
Некоторые формы моббинга:
·Коллеги намеренно не замечают присутствия жертвы.
·Мнение жертвы никому не интересно.
·Жертву не приглашают на совещания и собрания.
·Ее необоснованно критикуют.
·Сослуживцы обсуждают жертву за ее спиной.
·Над ней смеются, окликают по прозвищу.
Причины эмоционального насилия в коллективе:
Конфликт - может возникнуть на ровном месте и, как правило, бывает неразрешим, как бы человек ни старался, постепенно недоразумение из-за пустяка превращается в настоящее противостояние и обостряется до такой степени, что пути назад уже нет;
Нездоровая психологическая атмосфера в коллективе - иногда сотрудникам просто требуется «козел отпущения», на которого можно было бы свалить все беды;
Жажда власти над другими людьми или личная злоба - неприязнь человека к человеку вполне может вылиться в эмоциональное насилие в коллективе, особенно, если зачинщик травли обладает определенным авторитетом среди сотрудников и способен оказать на них влияние.
2.2 Моббинг на предприятии
Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества, совершенствование организационной структуры фирмы и рост благосостояния сотрудников снижает их вероятность - конфликты по поводу распределения заказов, талонов на товары, очереди на холодильник или квартиру, кажется, ушли в прошлое) в организации возможны межличностные конфликты другого типа.
Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х - начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.
Убытки от потерянного рабочего времени и недостатка мотивации могут быть гораздо больше, чем при сокращении рабочего времени или повышении зарплаты.
Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки.
Особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении, безусловно, играют менеджеры по персоналу, руководители соответствующих служб. Особое внимание им следует обратить на следующее. В основе потенциального конфликта может лежать активная работа кадровой службы по поиску на вакантное место очень квалифицированного работника, возможно, с большим личностным потенциалом, чем требовалось ранее, или даже требуется на сегодня. Ведь одной из распространенных причин моббинга в отношении нового сотрудника является уровень его образования, который может намного превышать уровень образования окружающих его людей. Он может быть умнее и начитаннее окружающих, что также может сделать его нежеланным в этом трудовом коллективе, ведь он не подходит под принятые групповые клише. Но возможные ситуации многообразнее, чем кажется на первый взгляд. Чаще всего жертвами становятся:
·студент на стройке;
·рабочий в офисе;
·секретарша на новом месте;
·сотрудник, назначенный внезапно начальником над своими бывшими сослуживцами;
·сотрудник, резко пониженный в должности;
·коллега, с которым приходится вдруг делить работу;
·верующий в ряду убежденных атеистов, и наоборот;
·иностранец (житель ближнего зарубежья);
·иностранец (житель дальнего зарубежья);
·«удачливый» провинциал.
На них будут смотреть косо, и это может не зависеть от того, как они работают. Интеллектуал может на стройке выполнять работу так же качественно, как и рабочий за письменным столом, рабочий же может хорошо трудиться и в офисе, но оба могут оставаться не признанными своими коллегами.
Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва моббинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны руководителя компании, непосредственного начальника (вертикальный моббинг) или со стороны коллег (горизонтальный моббинг).
Рано или поздно в травлю, начатую одним человеком, втягиваются даже лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники: ведь ситуации, в которые ставят «чужого» изощренные мобберы, бывают действительно забавные. Усмешку не сдерживают даже добрые и порядочные: «Конечно, грех смеяться, но это действительно смешно».
Из-за моббинга снижается производительность: многие сотрудники начинают ходить на работу в первую очередь затем, чтобы узнать, что еще отмочит этот чудак-коллега, как он будет реагировать на новые каверзы и выбираться из свежевыкопанных ям. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а офисную толпу, помогает людям почувствовать себя в безопасности.
Объектом моббинга может стать каждый, утверждают исследователи. Но пока офисные «остроумы» направляют огонь своих эмоций на изгоя, остальным травля не грозит. Неудивительно, что защищать изгоя никто не спешит. Работают принципы «моя хата с краю» и «от коллектива не отбивайся». Чаще всего закрывает глаза на на происходящее в коллективе и руководители. А некоторые даже поддерживают мобберов. Видела, как начальник в одном издательском доме в общем порядке отбивал воздушный шар от лица унижаемого подчиненного. Тот пытался улыбаться, стараясь показать, что дискомфорта не испытывает. В итоге его перевели на более низкую должность, и он все же уволился.
Однако не все предпочитают уход. Моббинг - это подлость и грязь, но испытание им нужно выдержать с достоинством, полагают многие. Люди не хотят признать себя побежденными, стремятся выстоять во что бы то ни стало. Сдаваться не в их правилах - так они ответят вам, если вы спросите их, почему они не уволились сразу. Другие же не уходят потому, что боятся не найти работу.
Понятно, что в последнем случае самооценка у человека близка к нулю. Но она опустится «ниже плинтуса», если тянуть с увольнением. Порочный круг иногда разрывают руководители: «выживаемого» сотрудника увольняют по какому-либо поводу, часто надуманному. «И не говорите мне, что файл с отчетом был удален из компьютера. Вы его просто не подготовили», - отчеканит начальник.
А псы-мобберы погрустят немного по поводу ускользнувшего «лакомства» и начнут озираться окрест в поисках новой жертвы. «По-моему, новичок ведет себя как-то странно? Да он просто презирает нас, поставим-ка его на место!» Вирус моббинга, однажды активизировавшись, будет проявлять себя снова и снова, добиваясь полного разложения коллектива.
Источники заражения
Чаще всего моббинг зарождается в коллективах при следующих условиях:
В коллективе имеются родственные/интимные связи.
Работают пожилые сотрудники, которые боятся потерять свое место.
Дублируются должности.
Попустительски относятся к интриганам и сплетникам.
Границы ответственности и служебных обязанностей - расплывачаты.
Неравномерно разделена работа (одни вкалывают, у других вечный обеденный перерыв).
Отсутствуют возможности карьерного роста.
Начальник - трус и слабак, которому раздоры в коллективе на руку: ему кажется, что так проще им управлять.
Мобберы могут преследовать самые разные цели. Так, для некоторых это возможность «разрядиться», скрасить скучные трудовые будни, поупражняться в остроумии. Другие хотят отомстить сослуживцу за успешность, непохожесть. А третьи считают моббинг хорошим способом наказать коллегу, отвергнувшую ухаживания. Кстати, отсутствие личной жизни у сотрудников - очень значимый фактор для появления моббинга.
Некоторые особенности могут усилить и без того негативный эффект моббинга на жертву. Ключевая из них - отсутствие интересов вне работы, зацикленность на офисе. Кроме того, серьезно усугубляет положение склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям.
1.3 Последствия и причины моббинга
Последствия.
Для коллектива: моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников отказывают стыд и совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка.
Для жертвы: нервный срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности.
Для компании: один раз случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Ждите новых вспышек, новых жертв и забудьте о высокой трудовой отдаче: не до работы - травим!
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:
·внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;
·внешняя для фирмы кризисная ситуация;
·воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
·наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;
·резкое повышение одного из коллег по службе;
·обычная зависть или жажда славы;
·страх за свое существование;
·нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;
·слабость;
·неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;
·предубеждение против инвалидов;
·социально-политическая ангажированность;
·неприятие «белых ворон»;
·«миссионерская забота» о жертве;
·особо галантное или грубое отношение к женщинам;
·активное противостояние сексуальному преследованию.
Часто для организации и виновников моббинга он вовсе не является заветной мечтой и главной целью их поведения. Именно по этой причине своевременное вмешательство менеджера по персоналу способно радикально улучшить ситуацию.
Ведь из-за возникновения моббинговой ситуации проблемы не только не решатся, но и усугубятся. Как правило, у обеих сторон может появиться стрессовое, депрессивное состояние (не только жертва, но и ее преследователь находятся под сильным психологическим давлением). Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих его инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций.
Трудовое законодательство, имея в виду трудовые споры, как правило, ориентировано на выход из сложившихся ситуаций с наименьшими финансовыми потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации.
Моббинг приводит к попранию достоинства личности, причиняет ущерб физическому здоровью и наносит вред психическому состоянию человека. Втянутому в межличностный конфликт человеку следует уметь отстаивать свои гражданские и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности. Но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию начальство, профсоюз, а то и врачей, адвоката и даже суд. И решение, которое он примет, может принести ему и организации больше вреда, чем пользы.
К сожалению, ненайденный компромисс (неадекватные управленческие действия, направленные на защиту чести мундира) и непреодолимое желание жертвы решить проблему только через суд скорее всего приведет либо к ухудшению климата в организации, либо к уходу обиженного из фирмы (гораздо лучше прежде поменять работу, дабы избежать ненужного давления на рабочем месте, и только после этого обращаться в суд). Ни то, ни другое не способствует успешной работе фирмы.
К тому же обидчик скорее всего чувствует себя на коне, он в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Он в принципе занимается этим уже много лет. Большие проблемы могут возникнуть тогда, когда такой человек занимает в фирме руководящий пост, его ценят и уважают.
Многие проблемы межличностного взаимодействия можно решить, просто по-человечески поговорив. Но, к сожалению, во время моббинга, для его жертвы это представляется почти невозможным. Беседа самого преследуемого (по восприятию обеих сторон конфликта) показывает преследователю больные места жертвы, ее слабости, которые впоследствии могут быть использованы для нападок.
Поэтому менеджер по персоналу, взяв на себя инициативу, способен перевести конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Однако следует помнить, что если речь идет о «профессиональном» моббинге, то попытка поговорить по душам, как правило, терпит крах.
Как выявить жертву моббинга?
Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности.
Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях, боится оказаться в неприятной ситуации. Ей все время кажется, что коллеги, домочадцы пытаются унизить ее, доказать ненужность и бесполезность ее существования. Все чаще человек думает: «Если бы я не был таким плохим и ненужным, мои коллеги относились бы ко мне по-другому!» К тому же появляется страх: «Если я уйду с этой работы, то я не смогу найти другую, ведь я ничего не могу сделать хорошо!» или «Меня никто не любит, я всем противен!» И непосредственный вывод из всего этого: «Я действительно плохой человек, они правы, так поступая со мной!» Подобные мысли очень сильно действуют на самосознание и самоощущение человека.
Если вы разговариваете с человеком, который чувствует, что против него настроен весь белый свет, то без особого труда сможете заметить, что он настроен очень недружелюбно, очень нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно. Он вам не понравится, его коллеги постоянно отворачиваются от него, пропадает всякое желание общаться с таким человеком. Он производит самое плохое впечатление.
Эти проблемы имеют многие жертвы моббинга, так как они постоянно находятся в стрессовой ситуации. Они чувствуют себя неуверенно, от каждого ждут пакости, в каждом видят врага и обидчика. И чтобы защитить себя от еще неначавшихся нападок и грубостей, они сами начинают грубить. Они не ждут понимания и дружелюбия. Но их поведение - это результат такого же отношения к ним. Только если вы это поймете, то сможете попытаться найти такими людьми общий язык. Но это очень непросто.
Что делать руководству?
Возможных вариантов управленческой ситуации три:
) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга; 3) руководство организации (или хотя бы менеджер по персоналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.
Безусловно, необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моббингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка.
А ведь причиной для возникновения моббинга очень часто становятся испорченные отношения одного из сотрудников с начальством. Из страха перед одним из своих сотрудников, к примеру, из-за его знаний или опыта начальник начинает постоянно обвинять его в ошибках, которые тот не совершал, не произвольно или преднамеренно настраивая против этого человека остальных сотрудников. И основание для этого вовсе не и том, что он не любит этого сотрудника.
Для начальника любого уровня очень легко начать травить своего подчиненного. Так, не получаемая им полностью информация не позволит ему хорошо выполнить порученную работу, а неправильная информация значительно затруднит ее. Подчиненный начинает делать ошибки, спровоцированные информационной неполнотой руководящих указаний. Но есть, пожалуй, еще более существенная причина для моббинга, представляющая очень серьезную опасность управлению компанией. Сегодня на многих фирмах (и в России, и в Европе, и в США) моббинг со стороны начальства стал обычным явлением, так как его применяют как средство обеспечения дисциплины, дабы заставить сотрудников ходить на работе «по струнке». Часто именно в придирках и обвинениях подчиненных видят хорошее средство для поддержания порядка на фирме. Руководство фирмы или предприятия совершенно сознательно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар.
К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить подать заявление об увольнении. Его начинают травить, постоянно придираться и всеми возможными средствами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы.
Широкое распространение моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе. Подобная мера, вроде бы, экономит получаемую прибыль. Но через некоторое время это начинает сказываться на товарообороте, так как фирма уже не обладает достаточным персоналом, чтобы вовремя и правильно обслужить всех клиентов. А это в свою очередь сказывается на прибыли, получаемой фирмой.
В подобных ситуациях тем более необходимо помнить, что одной из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед вышестоящим начальством. Это также повышает производительность труда и сказывается на работе фирмы и отдельно взятого структурного подразделения. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как и выгодно заключенная сделка.
Довольные работой и отношениями на работе сотрудники работают гораздо лучше, реже болеют и всегда стараются хорошо выполнять поставленные перед ними задачи. Тот же, кто старается использовать моббинг для «укрепления» коллектива «повышения производительности труда» сотрудников, обязательно потерпит крах.
Если вы стали жертвой моббинга, нужно наблюдать за тем, что происходит в коллективе, замечать изменения в отношении к вам, анализировать причины. Не удивляйтесь, если объективных причин не обнаружится.
Важно найти тех, кто от моббинга воздержался, кому вы симпатичны, и попытаться переманить на свою сторону, не замыкаться, поддерживать дружеские отношения с теми, с кем это возможно. Можно отследить «вождя» мобберов, постараться поговорить, попросить о помощи (если, конечно, с ним вообще можно о чем-то говорить). Лучше также сразу обратиться за помощью в отдел по работе с персоналом.
Будьте скромным, спокойным и доброжелательным, но так, чтобы ваш высокий профессиональный уровень был очевиден. Избегайте открытых склок, истерик: это только вдохновляет мобберов. Но если моббинг находится на начальной стадии, можно разок дать агрессии выйти наружу.
Если ситуация запущена и ее переломить сложно, поберегите нервы - увольняйтесь.
Решающая роль в борьбе с моббингом принадлежит руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, принятых в организации:
сотрудники должны уважительно относиться друг к другу, соблюдать правила хорошего тона, придерживаться высоких нравственных норм на рабочих местах; руководство должно поощрять вежливое обращение и создавать атмосферу заботы о сотрудниках.
Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга:
Соберите участников конфликта и постарайтесь вместе обсудить возникшую проблему;
Постарайтесь быть максимально объективны при решении конфликтной ситуации;
Постарайтесь брать на работу сотрудников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые смогут легко прижиться в сложившемся коллективе;
Объясните жертве моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, новичок просто не понимает их;
Проводите неформальные мероприятия для сотрудников, чтобы они могли лучше узнать друг друга вне работы;
Если конфликт можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником;
Каждый сотрудник должен четко представлять свои должностные обязанности, чтобы жертва моббинга могла защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности
Обратите внимание на уровень информированности работников о жизни компании, это избавит от слухов и непонятных домыслов.
Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу
Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой, приняв смертельную дозу сильнодействующих препаратов. Родственники Сары, которые провели независимое расследование обстоятельств ее смерти, утверждают, что причиной такого шага стало преследовавшая женщину «агрессивная рабочая среда» и систематические издевательства со стороны начальства. В 2009 г., не выдержав давления, Сара Малви решила отойти от работы и обратилась за помощью в клинику Retreat Causeway, которая специализировалась на борьбе со стрессами и известна тем, что там лечились многие знаменитости. К этому времени психологическое состояние женщины было очень тяжелым, заявил в суде доктор Эндрю Рид, представляющий интересы семьи Малви. Через четыре месяца администрация Causeway попросила пациентку покинуть клинику. Именно после этого Сара Малви, по словам ее отца, и решила свести счеты с жизнью. Суд отложил рассмотрение дела до окончания расследования обстоятельств смерти Малви.
Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законов о федеральной безопасности, межнациональных отношениях и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова, по некоторым предположениям, довел до самоубийства «игорный скандал». Решению должностного лица покончить с собой предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос, после чего Сизов вернулся в свой кабинет и выстрелил себе в голову…
Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг «игорного дела», не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки являлся еще и «главным надсмотрщиком за ФСБ» и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег. Говорят, на Сизова надавили, и он нашел для себя другой выход из ситуации. Все произошедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ («Доведение до самоубийства»). Но как найти виновного? Тем более в таких «высоких» кругах? В результате попытки самоубийства Сизов остался жив, однако спустя несколько дней скончался в больнице. Надежды на то, что он мог бы дать какие-либо разоблачительные показания (если таковые действительно имели место) на своих коллег, рухнули.
«О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному игорному делу Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него был совершенно другой участок работы», - заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева.
Как противостоять моббингу и стоит ли?
Из письма жертвы моббинга
Совсем недавно я перешла на новую работу. По настоятельному предложению своего непосредственного начальника я заняла освободившееся место его заместителя, бывшего помощником и правой рукой. Практически сразу почувствовала на себе все прелести моббинга со стороны коллектива: мне никто не помогал в осуществлении обычных для давних сотрудников действий: заполнить заявку в базе данных, «повесить» счет в другой БД и т. д. Хотя никто в открытую и не унижал, не оскорблял. Я имею уже сравнительно большой опыт работы, являюсь высококлассным специалистом в своей области, не «зеленая послевузовка», меня не связывают никакие, кроме деловых, отношения с шефом. Не считаю для себя нужным искать пути к каждой Марье Иванне, заискивать перед старыми, но в большинстве своем серыми кадрами. Однако последствия моббинга замечаю у себя уже сейчас: не могу подолгу заснуть, постоянно нервничаю. Прочитанные в прессе статьи по борьбе с моббингом не помогают в моем случае: моббинг мягкий и не развивающийся ни в какую сторону, но отнимающий так много душевных сил…
Главный вопрос заключается в следующем: что делать с моббингом его жертве? Бороться? Или же заняться его «тушением»? Борьба предполагает наличие вражеских территорий и действий (открытых и скрытых), направленных на подавление противоположной стороны конфликта. При выборе «борьбы» выбирается и цель - победа. В этом случае она может означать увольнение жертвы моббинга (или, как в случае, описанном в начале статьи, - самоубийство) или же массовые увольнения активистов моббинга. Последнее маловероятно и теоретически характерно для ситуаций прихода новой команды руководящего звена в старый коллектив. В этом случае, поскольку сила на стороне «новой метлы», возможна и такая чистка кадров, развязавших борьбу.
Тушение же подразумевает постепенное сведение конфликта на нет. В этом случае достигается иная цель: что называется, «и овцы целы, и волки сыты». То есть и коллектив остается на месте, и новичка он принимает, и конфликт исчерпывается. Для тушения моббинга требуется гораздо больше политически верных действий, терпения со стороны жертвы моббинга. И, что немаловажно, невмешательство или же скрытая поддержка жертвы со стороны руководителя, так как открытая поддержка в таких делах рождает прямо противоположный результат - усиление моббинга.
Рассмотрим основные постулаты тушения моббинга.
Основная ошибка жертв моббинга - противопоставление себя всему (или части) коллективу. Моббингу может подвергнуться практически каждый - и яркая личность, не похожая на других, и серая мышка, забитая и «затюканная». Уровень квалификации, известности в данном случае не имеет решающего значения. Ваше нежелание искать выход из созданной коллективом сложной ситуации с точки зрения психологии понятно, но не имеет цели и смысла. Если ваша цель - остаться в коллективе, а тем более закрепить свой авторитет как заместителя руководителя - вам придется самостоятельно принимать меры к установлению мира.
Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу. Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива.
Проскользнувшие в письме нотки превосходства чувствуются даже толстокожими людьми. Конечно, умственные и организаторские способности у всех разные. Однако наличие оных у вас лично, занимающей вторую позицию в организации, не означает автоматически вашего человеческого превосходства перед другими. Такое отношение, конечно, элементарно обижает людей и сплачивает обиженных против вас.
Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников. Заносчивость и брезгливость еще не красили ни одного начальника. Если вы в дальнейшем рассчитываете на карьерный рост и планируете в будущем стать руководителем - вырабатывайте дистанцированное уважение к каждому: от уборщицы до вице-президента компании. Поздороваться со сторожем Петром Васильевичем с утра не моветон, а правильная позиция руководителя, ценящего каждого своего сотрудника, и такое демократичное поведение совсем не повод для панибратских отношений руководителя с подчиненными.
Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Любое действие рождает адекватное (а иногда и неадекватное) противодействие. Неприятие вас коллективом рождает адекватное неприязненное отношение и с вашей стороны к активистам моббинга. Не позволяйте унижать себя, показывайте, что можете за себя постоять. Пытаясь стать своей, можно перегнуть палку: включиться в общую игру, присоединившись к травле другого сотрудника. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».
Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги. В случае же вертикального моббинга (со стороны руководителя) вам будет проще доказать моббинг. Например, необоснованным применением дисциплинарных взысканий при полном отсутствии нарушений дисциплины и должностных обязанностей с вашей стороны. Таким образом, соблюдайте правило: продолжайте быть профессионалом своего дела.
Запаситесь терпением и тактичностью. В течение моббинга вас постоянно будут пытаться вывести из себя любыми способами: придирками, открытыми критическими замечаниями или скрытыми сплетнями. Можно не реагировать на это вообще, быть одинаково вежливым и корректным со всеми, включая зачинщиков конфликта. Порой лучшее решение - использование своего интеллекта, смекалки и находчивости для тактичных, но едких замечаний. Однако такая тонкая игра доступна лишь виртуозам или людям, имеющим большой опыт в выживании при моббинге. Но в данном случае стоит задуматься уже самой жертве: а почему в отношении нее моббинг возникает раз за разом в разных коллективах?
У жертвы моббинга совершенно естественно возникает желание как можно меньше времени проводить во враждебном коллективе. Отсюда - отказ от участия в корпоративных вечеринках, командообразующих мероприятиях. Не игнорируйте коллектив в целом. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив.
Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие - задача для стратега. А не вы ли им сейчас являетесь, составляя план, ведущий к «мировому соглашению» сторон? Этот этап не поставлен первым пунктом, так как такой анализ необходимо проводить в течение всего периода тушения моббинга. В том числе с целью слежения за поворотами и акцентами конфликта.
Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий: не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя.
Практика
В ситуации с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае если следствием является самоубийство жертвы, доказать следствию наличие состава преступления, предусмотренного ст. 110 УК РФ, - «доведение до самоубийства» - очень непросто. Объективная сторона преступления характеризуется доведением лица до самоубийства путем угроз, жестокого обращения или систематического унижения человеческого достоинства потерпевшего. За эти действия предусмотрено не слишком большое наказание (по сравнению с потерей другим человеком жизни): ограничение свободы на срок до трех лет или лишение свободы на срок до пяти лет. В случае моббинга в квалификации участвует почти всегда только одно описанное в статье действие - систематическое унижение человеческого достоинства. Следует отметить, что угроза увольнения за дисциплинарные нарушения не может рассматриваться как доведение до самоубийства. Право на применение крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнение - у работодателя никто не отнимал; а проведение предупредительных бесед может рассматриваться скорее как желание остановить нарушения дисциплины и продолжить трудовые отношения. Так, например, когда самоубийство было совершено под влиянием обстоятельств, сложившихся для потерпевшего в результате действий должностного лица, совершенных им в рамках закона, уголовная ответственность такого лица по ст. 110 УК исключается. Очень непросто установить и доказать наличие причинной связи между действиями зачинщиков конфликта и последующими действиями потерпевшего. При недоказанности указанных обстоятельств вина лиц, участвовавших в моббинге, не может быть достоверно установлена, доказана, а следовательно, и наказаны виновные. Широкой практике не известны случаи доведения подобных дел даже до обвинения, не то что осуждения виновных.
Если следствием моббинга является увольнение работника, самыми неприятными последствиями могут быть судебный спор или же проверка соответствующего органа, проведенная по жалобе уволенного работника. Основания увольнения в данном случае различны: от увольнения по собственному желанию до увольнения за дисциплинарные нарушения. При этом, оспаривая законность увольнения, в первом случае работник указывает, что его желание не было «собственным», что его, работника, к этому шагу вынудили. В последнем же случае работник приводит аргументы, что к нему необоснованно применяли дисциплинарные взыскания, пытаясь от него таким образом избавиться. Однако во всех случаях оспаривания увольнения работнику необходимо будет доказать свои доводы.
Споров, где упоминается моббинг, дискриминация, в практике немного. Практически во всех подобных спорах фигурирует требование о восстановлении на работе, что является своеобразной борьбой с работодателем, с тем же самым моббингом (в приведенных примерах - вертикальным моббингом или боссингом). Как показывает практика, целью данных споров является даже не желание справедливости, а желание «уязвить» противоположную сторону, доказав свою правоту в суде. На деле же, даже в случае выигрыша работником спора в суде (что чаще случается, как говорилось ранее, по делам об увольнениях «по статье» из-за организационных и технических нарушений работодателем процедуры применения взыскания), работник будет не в состоянии долго продолжать свою трудовую деятельность в коллективе. Получив вожделенную должность обратно, а также выплаты, связанные с вынужденным прогулом, такой борец с моббингом, как правило, тут же увольняется - по собственному желанию! Анализ такой типичной спорной ситуации еще раз доказывает, что с моббингом нужно не бороться, а тушить его. И продолжать работать в этом же коллективе, на этом же рабочем месте, на той же самой должности.
моббинг психологический насилие коллектив
Заключение
Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).
Важный конфликтогенный фактор - необъективность руководства организации.
Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).
Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.
Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.
Список литературы
1.Газета «Фармацевтический вестник» -2011г.
.Журнал «Отдел кадров»- 2011 г.
.«Моббинг - эмоциональное насилие на рабочих местах в США» Рут Шварц и Гейл Эллиотт.- 2009г.
.С. Климова. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, -- № 5. -- 2007.
.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. 2004, № 5.
.Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 36-48.
.http://www.sekretarskoe-delo.ru/index.php?id=1116
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3
МОББИНГ КАК МОББИНГ: ИСТОЧНИКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕРРОРА
В статье рассматриваются основные формы и причины возникновения моббинга на работе. Показано, как моббинг влияет на людей и организации. Даются рекомендации по противодействию моббингу.
Термин "моббинг" получил распространение в российской практике относительно недавно, хотя с данным явлением и обусловленными им конфликтами хотя бы раз в своей жизни сталкивался каждый работающий человек.
Словарь управления персоналом. Моббинг (от англ. to mob - нападать, травить) - психологический террор, преимущественно групповой, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, включающие в себя постоянные негативные высказывания в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, ...распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.
Моббинг - это...
Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства.
Групповой террор происходит в "мертвой зоне" - между разрешенными и запрещенными действиями: вроде бы не нарушая никаких правил, окружающие игнорируют жертву, компрометируют ее или высмеивают, систематически затрудняют доступ к информации и т. д. Причем изводящие действия становятся моббингом только в том случае, если постоянно повторяются.
Хайнц Лейманн, впервые употребивший термин "моббинг" для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте, структурировал свое определение в виде приведенной ниже анкеты по моббингу. Помимо коммуникативных действий в анкете есть также физические действия и акты насилия.
Вы "жертва" моббинга, если...
|
Производились ли в отношении вас за последние шесть месяцев |
||
|
1. Вам вредят и мешают в установлении социальных контактов: |
||
|
2. Вы подвергаетесь систематической изоляции: |
||
|
3. Вам меняют задания, чтобы наказать вас: |
||
|
4. Наносится ущерб вашему авторитету: |
||
|
5. Вам угрожают: |
||
|
Если по отношению к вам, по крайней мере, раз в неделю в течение полугода |
Следует заметить, что в анкете описаны не все возможные моббинг-действия, и процессуальный аспект моббинга бесконечен. В частности, в последние годы появилось новое явление - кибер-моббинг.
Словарь управления персоналом. Кибер-моббинг (cybermobbing) - намеренные оскорбления, угрозы, домогательства и сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации, как правило, в течение продолжительного периода времени. К. осуществляется либо в Интернете (например, с помощью электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями, такими как ICQ, в социальных сетях, посредством размещения на порталах непристойных видеоматериалов), либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков). Часто лица, совершающие данные хулиганские действия, совершают их анонимно, так что жертва не знает, кто ей докучает.
Моббинг бывает разным
"Горизонтальный" моббинг (коллектив против коллеги) чаще всего проявляется по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации. Это могут быть "бойкот" со стороны сослуживцев, предоставление неверной информации, игнорирование просьб, сплетни и множество иных "мелочей", которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью.
Пример. В одной торговой компании давно работающим сотрудникам доставалась привилегированная "клиентская база", которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны, в свою очередь, обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.
Истоки. Понятие "моббинг" впервые (еще в 1958 г.) ввел в научный оборот Конрад Лоренц, всемирно известный зоопсихолог. Изучая поведение домашних гусей, он заметил, что бывают случаи, когда одна птица вдруг подвергается нападкам сородичей. Эта агрессия показалась ему непонятной: то ли борьба за главенство в стае, то ли неприятие отличий - внешних или внутренних. Позже (в 1969 г.) шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн обозначил этим термином такое явление, как нападки людей на человека из-за его непохожести на других.
Моббинг в современном значении слова стал известен благодаря другому шведскому практическому психологу и инженеру-экономисту Ханцу Лейманну. Лейманн первый организовал обширное исследование по моббингу в Швеции в 1991 г., которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности по крайней мере на полгода стать жертвой моббинга. Это исследование поначалу было воспринято в Европе без особого интереса, как "чисто скандинавская история", но постепенно благодаря публикациям, дискуссиям в прессе, интересу профсоюзов тема стала звучать все отчетливее.
Нередко причиной "горизонтального" моббинга становится зависть к более удачливому коллеге. Так, в жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Причиной моббинга может быть конкуренция за лучшее производственное задание, более высокий статус или более высокую заработную плату.
Зачинщиками "горизонтального" моббинга во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.
Иногда моббинг применяют для того, чтобы приучить членов коллектива к групповым нормам, а иногда просто от скуки. Подобный прессинг может иметь относительно безобидный временный характер (своеобразное "посвящение" в члены коллектива).
Горизонтальный моббинг больше характерен для госструктур или небольших предприятий семейного типа, где давление, как правило, оказывается не сверху, а со стороны коллег. Моббинг в таких коллективах провоцируется из-за недостатков организационной структуры предприятия, к которым относятся как неясная постановка целей в компании, так и нечетко очерченный круг служебных обязанностей. В результате неправильной организации труда в коллективе скапливается внутреннее напряжение, требующее выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует агрессию в свой адрес, она может легко перерасти в настоящую эмоциональную травлю.
Внутренним стимулом к горизонтальному моббингу может стать недогруженность сотрудников. Отсутствие ориентации в работе на конечный результат, вынужденное безделье заставляют сотрудников искать "козла отпущения". Им нередко становится тот, кто вопреки всеобщему настрою настойчиво трудится либо просто превосходит окружение по своим профессиональным качествам.
Пример. В одной российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможность посещать курсы повышения квалификации и т. п. Среди причин подобных явлений сотрудники называли неприятие новичков в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность. Указывались и последствия таких взаимоотношений: равнодушие к работе, перегрузки, излишняя нервозность, доходящая до депрессивного состояния, проблемы в личной жизни.
"Вертикальный" моббинг (руководитель против подчиненного) часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Основные способы давления на подчиненных - это предъявление к ним заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, намеки на плохое здоровье или психическое расстройство. Не менее популярный способ - игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, "забывают" о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Руководители могут обосновывать, рационализировать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования.
Пример. Представляя редакции новоиспеченного сотрудника, начальница отдела не слишком удачно пошутила: "Знакомьтесь, звезда отечественной журналистики. Только не надо просить у него автографы, а то ему работать некогда будет!". Надо ли говорить, что такая презентация поставила жирный крест на карьере "звезды" в провинциальном коллективе? Не сговариваясь, сотрудники объявили новичку "холодную войну". Его полностью игнорировали, не делились информацией, "забывали" сказать о сокращенном рабочем дне, не сообщали о планерках и распоряжениях руководства. История закончилась быстро: через месяц "звезда отечественной журналистики" написала заявление об уходе по собственному желанию.
Информация для размышления. Моббинг за рубежом.
По результатам опроса, проведенного в Германии среди 4500 работающих в разных отраслях, почти две трети немцев (61%) подвергались моббингу на рабочем месте, причем в 34% случаев - это были "милые сослуживцы", в остальных случаях - руководитель. Лишь четверть опрошенных уверили, что с моббингом они лично не сталкивались, а 12% респондентов честно признались, что участвовали в травле своих коллег.
Исследования моббинга, которые проводились в Австрии, Германии, скандинавских странах, показали, что его проявления испытали на себе от 1 до 16,9% опрошенного населения. При этом Европейский парламент считает, что моббинг имеет более высокие показатели, не поддающиеся статистическому учету. И число пострадавших от него увеличивается с каждым годом. Такое мнение основано на результатах прямого опроса работников стран Европейского союза.
Британский Institute of Personnel and Development опубликовал результаты опроса по моббингу (в Британии чаще используется термин "буллинг" - workplace bullying). Каждый восьмой британский служащий был жертвой издевательств на рабочем месте. Более половины из опрошенных заявили о том, что буллинг является повседневной практикой в их компании. Когда британский Trade Union Congress организовал "горячую линию" Bad Boss Hotline, по которой можно было пожаловаться на руководителя, 38% позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 15% - на контракты (кабальные условия), 13% - на сверхурочные работы, 11% - на несправедливое смещение с должности, 10% - на здоровье и безопасность, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту. Исследование Лондонской палаты коммерции выявило, что психологический террор на рабочих местах обходится Великобритании в 2 млн фунтов стерлингов в год. Моббинг распространен в Японии - в стране, где существуют традиции пожизненного найма, стремятся не в открытую увольнять сотрудников, а сделать их жизнь на рабочем месте невыносимой настолько, чтобы они уволились сами.
В западных странах к проблеме моббинга относятся серьезно, он ударяет по "святая святых" современного бизнеса - философии корпоративных отношений и приравнивается к нарушению прав человека. Европейцы предпочитают оговаривать вероятный моббинг в контрактах при приеме на работу, а в случае реальной офисной травли обращаются в суд. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют почти 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде.
Одна из разновидностей "вертикального" моббинга предполагает, что руководитель по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, ему необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и в конце концов вынудить его уйти по собственному желанию.
В случае т. н. сэндвич-моббинга против одного из сотрудников ополчаются и руководство, и коллеги. В такой тяжелой ситуации может оказаться руководитель среднего звена. У него, как правило, есть заместители, мечтающие занять его место и по этой причине прибегающие к моббингу. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут "подсидеть".
Руководителю - "жертве" сэндвич-моббинга - по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят дополнительные его проявления, а именно:
Ему не сообщают нужную информацию либо сообщают ее слишком поздно, не передают распоряжений высшего руководства;
Информация к нему поступает в искаженном виде;
По офису со скоростью света распространяются самые невероятные истории, в которых начальник - главный "герой";
Над ним "довлеет" пессимизм подчиненных, они преподносят руководителю положение дел в таком свете, чтобы у него создавалось ощущение полной безысходности;
Если ранее его приглашали на все совещания к высшему руководству, то теперь он узнает о времени их проведения с опозданием;
Вышестоящему начальству, минуя руководителя-"жертву", поступает какая-то негативная информация о работе его подразделения;
Подчиненные скрыто или явно саботируют выполнение распоряжений руководителя.
Неприятие нового начальника, особенно если последний назначен "сверху", тоже нередко служит причиной для "сэндвич-моббинга". Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине. Возможно, они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя слишком высокомерно, авторитарно или, напротив, нерешительно.
А может, ничего страшного?
Некоторые руководители считают, что моббинг - это конкурентная борьба, соревнование, которые только закаляют коллектив. Но руководитель, который поощряет моббинг, сильно рискует: ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля. Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, руководитель хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Он начинает обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется "заразителен" - и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями...
В первую очередь последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или инфарктов и даже суицида (немецкие психиатры, например, подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране).
Информация для размышления. Что происходит в России.
Опрос исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob. ru выявил основные формы агрессии на работе, отношение к ней сотрудников и способы психологической защиты. Участниками опроса стали 1800 экономически активных россиян старше 18 лет.
Результаты опроса могут удивить: 70% россиян хотя бы однажды сталкивались с недоброжелательностью в коллективе. Женщины страдают немного чаще (71%) по сравнению с мужчинами (69%). Негативное отношение зависит и от возраста: меньше всего достается самым молодым (до 23 лет). Финансовое благополучие человека также оказалось в прямой зависимости от неприязненного отношения со стороны коллег. Среди россиян с доходом до 15 тыс. руб. в месяц с такой проблемой сталкивались 65%, а среди тех, кто зарабатывает свыше 45 тыс. руб., таких насчитывается уже 73%. Женщины чаще жалуются на такие сложности взаимоотношений в женском коллективе, как зависть, сплетни за спиной и прочие присущие исключительно женским коллективам вещи. Жалобы мужчин носят абсолютно другой характер. На первом месте накаленная атмосфера и повышенная раздражительность окружающих, причем многие относятся к этому достаточно терпимо - "в стране кризис, нет стабильности на рабочих местах". Важнейшим фактором для мужчин является финансовая составляющая. По их мнению, маленькие зарплаты ведут к снижению самооценки, что автоматически делает окружающих более агрессивными. Кроме того, мужчины связывают агрессию в коллективе с общим отсутствием воспитания, тем, что в нашей стране оскорбления и другие формы недоброжелательного отношения проходят безнаказанно, никто не ставит таких людей на место. Самая распространенная форма нападок коллег-словесные оскорбления, на них жаловались 84% из всех россиян, когда-либо сталкивавшихся с проблемами в коллективе. При этом, как ни странно, это задевает мужчин больше, чем женщин: 86% против 83%. На втором месте физическая агрессия, которая является спецификой определенных мужских коллективов: мужчины встречаются с ней в пять раз чаще женщин.
Среди прочих негативных поступков чаще встречались интриги, подставы, бойкот, клевета, ложь и психологическое давление. Соленый чай, разбитая любимая чашка и даже просто бездействие тоже могут стать проявлением агрессии коллег.
Как показал опрос, нашим согражданам чаще приходится сталкиваться с агрессией со стороны сослуживцев (57%), нежели начальства (43%). Между тем в современном российском законодательстве такой феномен, как моббинг, не нашел никакого отражения. Единственная гражданско-правовая норма, под которую подпадают действия агрессивных сотрудников - это ст. 151 Гражданского кодекса РФ, регулирующая основания компенсации морального вреда. Однако на практике доказать факт того, что именно из-за активных преследований коллег по работе у сотрудника появились головные боли, стресс или иные проявления нравственных страданий, практически невозможно...
Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга это может превратиться в частые и длительные уходы "на больничный". У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию.
Нельзя исключить того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.
Моббинг может представлять угрозу безопасности компании: доведенный до последней черты сотрудник может целенаправленно принести вред - украсть технологию, базу данных и т. п.
И во многих случаях после того, как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию.
Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т. к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
Информация для размышления. Влияние моббинга.
По данным The Workplace Bullying & Trauma Institute, психологический террор на работе вызывает значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье работников. У опрошенных наиболее распространенными реакциями на моббинг были стресс (76%), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности или отторженности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). За пределами организации последствия моббинга часто выражаются в ночных кошмарах (49%), бессоннице и рассеянности (по 71%). В 35% случаев опрошенные отметили значительные изменения в массе тела, в 28% моббинг провоцирует чрезмерное употребление алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи.
Негативное влияние моббинга на "жертву" продолжается даже тогда, когда она меняет место работы; когда минуло немало времени после притеснений. Столкнувшись однажды с моббингом, работник редко забывает об этом.
Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных в него лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с принуждением к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% по собственному желанию, 33% по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность.
Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению. К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указало на это; 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере).
Кто виноват и что делать?
Итак, кто же виноват в моббинге?
Моббинг возникает по вине коллектива, когда:
Сотрудники подозревают, что их новый коллега получил место вне конкурса, например по знакомству;
Коллективу кажется, что прежний сотрудник был уволен несправедливо;
Коллектив не готов принять в свои ряды новатора;
Сотрудники просто ищут "жертву" - от скуки, по привычке.
Моббинг возникает по вине руководителя, когда:
Руководитель занимается сознательным стравливанием сотрудников для создания конкурентных отношений в коллективе или чтобы уволить неугодного человека;
Руководитель внезапно ослабляет контроль, начинает надолго покидать рабочее место;
Руководитель "сбрасывает" разным сотрудникам информацию, повышающую тревожность в коллективе, провоцирует слухи.
Моббинг возникает по вине "жертвы", когда:
Сотрудник сознательно или бессознательно противопоставляет себя коллективу, ведет себя с вызовом (просит не прикасаться к его кружке, расчищает свою полку в общем холодильнике, требует называть его только по имени-отчеству и т. д.);
Сотрудник демонстрирует неуважение к традициям, сложившимся в компании, системе работы, неформальным лидерам.
Следует подчеркнуть, что "жертвой" моббинга могут быть компетентные и уверенные в себе люди, поскольку преследователи видят в нем угрозу для себя, а агрессивное поведение дает им ощущение контроля над ситуацией.
В целом способствуют развитию моббинга следующие особенности организационной среды:
Сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;
У руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;
Отсутствует (или недостаточна) обратная связь: сотрудники не знают, хорошо они работают или нет;
Нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;
Нет отлаженного механизма принятия решений в компании;
Плохие коммуникации, недостаток информации, задержки в ее получении и намеренное утаивание (владение информацией воспринимается как своего рода власть);
Отсутствуют возможности карьерного роста, или карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства (по крайней мере, так ситуация воспринимается коллективом);
Неправильная организация труда: одни перегружены, другим нечего делать.
Что же делать человеку, столкнувшемуся с моббингом на работе?
Руководителю компании или подразделения:
Не игнорировать проявления моббинга. Необходимо сразу же разбираться в проблеме: почему она возникла, кто зачинщик, кто поддерживает нападающего, кто провокатор. И после анализа сразу же принимать меры: беседа с сотрудниками по очереди и со всеми вместе; перевод кого-то из сотрудников в другой отдел (перевести можно или "жертву" или "нападающего" в зависимости от обстоятельств), в крайнем случае - увольнение зачинщика;
Стараться поддержать того, кто становится "жертвой" моббинга, четко обозначить свое негативное отношение к моббингу;
Составлять собственное мнение о всех сотрудниках компании и не поддерживать тех, кто пытается очернить другого сотрудника в ваших глазах, пресекать попытки наушничества, клеветы и сплетен;
Провести собрание в коллективе на тему моббинга, куда можно пригласить психолога-специалиста, который расскажет всем, что такое моббинг, почему он возникает и к каким последствиям приводит. В борьбе с моббингом поможет также организация психологических тренингов на сплоченность команды, корпоративных праздников, поддержание в компании корпоративной культуры;
Стараться поддерживать в коллективе атмосферу дружелюбия, уважительного отношения к любому сотруднику, вежливости и терпимости, соблюдать в компании нравственные нормы;
Не заводить "фаворитов" - это первый шаг к появлению моббинга и различным провокациям (и со стороны "фаворитов", и со стороны недовольных);
Помнить, что руководитель несет ответственность за всех вверенных ему сотрудников, в т. ч. и психологически, поэтому должен постоянно контролировать не только показатели эффективности и результативности работы, но и психологический климат.
Пример. В одном коллективе, в котором большую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято остальными. В "запарке" никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем торжестве.
Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга "правила игры" в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт, даже если он является ценным работником.
Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены руководителями или службой управления персоналом. В частности, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата "любой ценой", а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании моббинга значительно уменьшаются.
"Жертве" моббинга:
Попытаться решить конфликт, проявляя терпение и понимание, показав своему оппоненту, что вы не враги и можете найти взаимопонимание. Это может помочь в случае, если конфликт еще не перерос в затяжную стадию;
В случае начинающегося моббинга проявлять особую внимательность и постоянно анализировать обстановку в коллективе, не поддаваясь на провокации и не давая втянуть себя в затяжные войны. Также важно понять причину начавшегося моббинга (чем и как вы кого-то раздражаете): поняв причину возникшей проблемы, с ней легче бороться;
Если налицо все симптомы моббинга, попробовать поискать варианты решения проблемы: перейти на работу в другой отдел или в филиал компании, перейти на другую должность в этой же компании, можно побеседовать с руководством компании (иногда можно погасить проявления моббинга, просто уйдя в отпуск);
В случае особо жесткого моббинга немедленно увольняться, потому что здоровье и душевное равновесие важнее, чем любая работа.
Подчиненный не сможет привлечь руководителя к юридической ответственности, если его хамство проявляется в игнорировании, демонстративном отсутствии приветствия при встречах, или за то, что он ведет разговор на повышенных тонах, с уничижительными интонациями или проявляет пренебрежение к нам или результатам работы подчиненного. Но в определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение или высказывания выходят за пределы дозволенного (за рамки, установленные законом), они могут быть поводом для обращения в суд. Хамское поведение или высказывания могут образовать состав таких преступлений, как клевета или оскорбление.
Словарь управления персоналом. Клевета - это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 Уголовного кодекса РФ).
Оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст. 130 Уголовного кодекса РФ).
Обращение в суд может быть как с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, так и с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. Различие между названными способами судебной защиты заключается в виде ответственности: в первом случае у виновного может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором случае речь идет о привлечении лица к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).
Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.
При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету: факт распространения сведений; порочащий характер этих сведений; несоответствие их действительности.
Библиографический список
1. Феллау Э. Г. Конфликты на рабочем месте. М.: Омега-Л, 2006.
2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Poor bullying prevention and employee health: some implications. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. P. 48 - 62.
3. Bullying and harassment at work: a guide for managers and employers. London: Acas. Available at: http:/ acas. org. uk.
4. Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Available at: cipd. co. uk.
5. Godwin K. Dealing with bullying and harassment in higher education. Equal Opportunities Review. 2009. No 188. May. P. 13 - 14.
6. Fisher-Blando Judith L. Workplace bulling: aggressive behavior and its effect on job satisfaction nad prodactivity // University of phoenix, February 2008.
7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Cyberbullying: causes, effects, and remedies // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.
8. Ishmael A. Bullying and harassment policies. Equal Opportunities Review. 2008. No 176. May. P. 8 - 10.
10. Suff R. Best behaviour: tackling bullying and harassment. IRS Employment Review. 2006. No 845. 21 April. P. 17 - 20.
11. Townend Anni Identifying and managing bullying in the workplace // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.
13. Wolff C. Ousting the workplace bully: learning from experience. IRS Employment Review. 2006. N 841. 17 February. P. 8 - 17.
14. Материалы сайтов: bullyonline. org, workplace-violence. com, hbr. org, aggressionmanagement. com, workplacebullying. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/bulling. htm, mobbing-usa. com, bully-online. org.
В. Коновалова
кафедры управления персоналом
Государственного университета управления,
премии Правительства РФ
в области образования
Специалисты выделяют несколько распространенных категорий жертв психологического прессинга на работе: новички на испытательном сроке, вновь назначенные на должность сотрудники, коллеги, с которыми вдруг приходится делить функционал... Вас нет в этом списке? Увы, потенциально стать объектом преследования со стороны коллег может каждый...
Конфликтные ситуации на работе случаются довольно часто, и это неудивительно, ведь они — непременный атрибут межличностного общения. Порой конфликты приобретают весьма неприятный характер, и вы начинаете задумываться о том, чтобы уйти в отпуск, дав отдых нервам. А если ситуация усугубляется, настроение все хуже и хуже, вы чувствуете нервное напряжение восемь часов в день пять дней в неделю и начинаете подумывать об увольнении... Остановитесь и попытайтесь понять — рациональна ли причина возникающих конфликтов, связана она только с работой, или вы, возможно, просто стали жертвой такого явления, как моббинг. Что же это за страшный зверь и как его побороть?
Что такое моббинг?
Определимся с терминами. Моббинг (от англ. mobbing — притеснять, грубить, нападать; mob — толпа) — вид психологического давления, когда сотруднику создают невыносимую атмосферу в коллективе — за счет претензий к качеству работы или придирок личного характера. Жертвами такого прессинга часто становятся новички и наиболее уязвимые члены коллектива. Вот какое определение этому явлению дает постоянный консультант наших проектов Элина Полухина: «Моббинг — психологический „террор“ на рабочем месте. Попросту говоря — офисная дедовщина или травля. Методичное, целенаправленное преследование и несправедливое отношение к работнику со стороны коллег, начальства или подчиненных».
Часто моббинг призван утвердить существующий в организации порядок вещей, авторитет негласных лидеров, выражаясь примитивным языком — «показать, кто в доме хозяин». Но такой мотивацией руководствуются весьма недалекие люди. «Моббинг — это реакция стада на белую ворону. Но человек живет не в стаде и не в стае. Человек живет в группе, которая есть совокупность личностей. Взрослых, самостоятельных личностей. Каждая из которых от рождения наделена равными и неотчуждаемыми правами и свободами. Поэтому аргументы „здесь так заведено“ или „а у нас так принято“ ущербны и в основе своей суть тропа, ведущая в болото неэффективности, убытков и застоя», — считает наш читатель Андрей Николаевич Соловьев.
Понятие «моббинг» синонимично понятию «буллинг» (от англ. bully — хулиган). Буллинг подразумевает также открытую агрессию со стороны гонителя. Иногда под этим термином подразумевают только вертикальный моббинг — то есть давление со стороны начальника. Этот вид офисной травли остроумные пользователи нашего портала окрестили также «боссингом».
Причины моббинга
Могут быть самыми разнообразными. Например, опасения, что вновь пришедший в коллектив молодой, работоспособный сотрудник обратит внимание руководства, что достижения «старичков» весьма скромны и убедит пересмотреть систему компенсаций. Или зависть к незаслуженному, на взгляд окружающих, выделению одного работника из многих — повышение его в должности, зарплате, предоставление льгот и т. п. Иногда причины моббинга столь нерациональны, что можно только удивляться фантазиям, приходящим в голову сотрудникам. Например, один из посетителей нашего портала поведал историю, что он подвергся травле на работе за... отказ обустраивать свою личную жизнь. Но если не брать совсем уж абсурдные ситуации, то причины моббинга в большинстве случаев связаны с банальными человеческими слабостями или страхами.
Черная зависть
Вот какую историю рассказал один из читателей «Планеты HR», к сожалению, не представившийся. После окончания вуза молодой человек устроился фармацевтом в аптеку и благодаря уважительному отношению к посетителям быстро завоевал их доверие. «Люди приходили только ко мне, а когда у меня выпадали выходные, спрашивали когда я буду работать, разворачивались и уходили». Коллектив в аптеке был женский, и сотрудницам не понравилось, что новичок «перетягивает» на себя клиентуру. «Сначала я почувствовал „подставу“ со стороны „зрелых“ женщин. То в мою смену весь товар (дня за 2-3 прихода) вытащат и просят меня после работы (а работали до часу ночи) оформить выкладку, расположить на места хранения...»
Разгорающийся конфликт удалось разрулить благодаря умелым действиям заведующей аптеки, которая, поняв, в чем проблема, сумела поднять самооценку других членов коллектива. Почувствовав свою значимость, коллеги молодого человека остыли и перестали к нему цепляться. Но на том злоключения нашего читателя не закончились. Поскольку он хорошо работал, его повысили и перевели на работу в отдел маркетинга, где вновь прибывший столкнулся с буллингом со стороны непосредственного руководителя.
«Мои практические познания о лекарственных средствах, мой быстрый рост прямо-таки давил на начальницу отдела. Она просто возмущалась, когда я ненароком поправлял ее, дабы избежать глобальных ошибок в планировании. Потом началось: отчеты, о которых я и не знал, соответственно не выполнялись, и по наступлению срока их сдачи на меня обрушивался шквал: „А чем это ты тут занимаешься? Не мог спросить у меня, есть ли для тебя еще работа?“ (сидели за столами напротив друг друга). Потом начались „предположения“, что я все задания, приходящие по электронной почте, просто удаляю...»
Не выдержав абсурда ситуации, молодой человек был вынужден уволиться по собственному желанию и перейти в медицинские представители.
Вас тут не сидело!
С моббингом из-за желания нового руководства «освободить» рабочее место под «своего человека» столкнулась наша читательница Надежда Барамзина. В течение восьми лет она работала главным бухгалтером в дочерней структуре известного банка, за это время успешно прошла несколько выездных налоговых проверок, была на хорошем счету у руководства, претензий к ее работе не возникало. Но после того, как у банка сменился собственник, старую команду, мягко говоря, попросили. «По сути, началась травля — и генерального, и нелояльного к новой власти финансового директора, и ведущих менеджеров, и меня (тем более, что был хороший, покладистый кандидат на мою должность — моя заместительница и по совместительству сноха главного бухгалтера банка, которому принадлежала наша фирма...)», — рассказывает Надежда.
Фирма, которая приносила банку миллионные дивиденды, была объявлена неликвидной, менеджеров обвинили в неумении проводить сделки. Рациональные аргументы в расчет не принимались. Началось и сведение личных счетов. «Например, наша „кураторша“, которая годом ранее с моим шефом на корпоративах пила коньяк и радостно повизгивала („ах, как я вас всех люблю, как с вами приятно работать“), теперь в беседе наедине позволяла себе высказывания в мой адрес, например, такие: „Вы принимали участие в воровстве“... Когда я пыталась пригрозить судом, мне с иезуитской улыбкой говорилось: „Что Вы, нас же никто не слышит, Вы ничего не докажете“... Впоследствии я ходила к ней на рандеву с диктофоном... Обстановка была — бежать хотелось без оглядки...» — продолжает читательница.
Ситуация нагнеталась слухами из банка об увольнении под любым предлогом после очередной комплексной проверки. В итоге весь генералитет, не выдержав прессинга, подал в отставку. «Генеральный, будучи по жизни шутником-здоровяком, в итоге уходил похудевшим и серого цвета. Финансовый директор мне рассказывала, что с ней тоже велись беседы: „Лучше соглашайтесь на понижение в должности, или мы вас все равно уволим, если захотим...“ Она тоже уволилась, причем ушла, даже не забрав свои личные вещи».
Не выдержала и Надежда — уволилась, вернее, сбежала с работы, в никуда. «Полгода непрерывных головных болей, и в итоге нервное истощение...» — грустно констатирует она.
Как бороться?
Работать в условиях постоянного психологического давления очень трудно. Если это давление исходит от непосредственного руководителя, выход из ситуации в большинстве случаев один — увольнение. Проще уволиться, чтобы не трепать себе нервы, ибо заработанных денег может не хватить на их восстановление. А если прессингуют коллеги? Уходить из-за того, что в коллективе водятся какие-то злыдни не хочется. Но как себя вести, если вы оказались в положении гонимого? Каратаевский принцип «Подставь другую щеку» в данной ситуации явно не применим. Наши читатели предлагают два пути выхода из ситуации.
Кто с мечом к нам придет, от меча и погибнет
Первое, что напрашивается, когда вас бьют, — ударить в ответ, ведь агрессия порождает агрессию. Так вы получите моральное удовлетворение от того, что вам не приходится себя сдерживать. Смело говорите, что думаете, и идите прямо на врага! Если вы нанесете ответный удар, неприятель испугается вашей силы и отступит, возможно, навсегда. Именно так считает одна часть нашей аудитории.
«Нужно найти в себе силы спорить и стать конфликтным. Бесконфликтные, тихие и уступчивые люди, безусловно, приятны в общении, но именно эти их качества и привлекают моббера, как кровь акулу, — считает один из участников обсуждения Антон Юрьевич Пахмутов. — Но никто не обидит сильного, если рядом слабый. А слабых полно — целые отделы, начальники и подчиненные. В такой ситуации не нужно быть вежливым и говорить: „Спасибо, что пнули меня, я очень многому научился“. Надо отодвинуть рамки конфликтного общения до тех пределов, за которыми начинает действовать закон, а не корпоративная этика. Если моббер будет знать, что „наезд“ на коллегу гарантированно чреват конфликтом, при котором вероятность испытать неприятные ощущения будет довольно высока, он выберет себе другую цель».
Если же ситуация доходит до увольнения — нужно стоять до последнего, так как по закону уволить сотрудника очень сложно. Компания, практикующая запугивание и последующее увольнение «по собственному желанию», сама обязательно имеет нелады с законом, значит, работодателя тоже есть чем припугнуть. Когда совсем невмоготу, то можно уволиться, но даже уход должен стать для работодателя показательным. «Не нужно писать: „Прошу уволить меня...“, эта фраза унижает человека как наемного работника, и она не предусмотрена никаким нормативным правовым актом. Работник заключает с компанией договор, то есть двустороннее соглашение, регламентируемое Трудовым кодексом, так что спокойно пишите: „Расторгаю трудовой договор в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию“. Никто, никакая бухгалтерия и отдел кадров не имеют право заставить работника переписать заявление, написанное по букве закона», — настаивает Антон Юрьевич Пахмутов.
Улыбайтесь — это всех раздражает
Возможно, уклонение от конфликта — более верный способ нейтрализовать недоброжелателей, полагают противники агрессивных методов противодействия моббингу. Нужно не поддаваться на провокационные высказывания и реагировать на оскорбительные действия не так, как предполагают ваши недруги. Иными словами — ни в коем случае нельзя показать, что их действия вас задевают. «Не стоит обращать внимание на дураков, о себе мнящих», — высказывается наша читательница Юлия.
Конечно, иногда так и подмывает ответить на грубость тем же. Но этого делать ни в коем случае нельзя. Нужно держать себя в руках. Когда недруги поймут, что их старания пропадают даром, то потеряют к вам интерес и переключатся на другой объект.
Своим рецептом правильного отношения к преследователям делится участник обсуждения в проекте HeadHunter Live Антон Викторович Губарьков: «Для успешного общения с людьми, которые вас „травят“, необходимо научиться не спорить с ними, а соглашаться. Даже если они несут полную чушь. Ведь если они несут чушь, то их мнение для нас ничего не стоит. И наше согласие с ними тоже стоит недорого. Ведь мы так не считаем. Так пусть они заблуждаются и считают нас недоумками, неумехами и т.д. А нам остается только работать и учиться работать еще лучше. А им сказать искреннее спасибо за критику. Они же нам бесплатно указывают пути к совершенствованию. „Благословите гонящих вас. Они, сами того не подозревая, гонят вас к светлому будущему“».
Хранить такое философское спокойствие, конечно, не всем под силу. Особенно если ситуация зашла так далеко, что вас, возможно, уволят из-за наговоров. Но это не самый плохой выход из ситуации. Во-первых, вам наконец-то не нужно будет работать в ужасных условиях. Во-вторых, вы избавитесь от слабого начальника, который не в состоянии разрешить конфликт между собственными сотрудниками и понять, где правда, а где наговор. Очевидно, что ваше развитие в компании при сложившейся ситуации все равно будет невозможно: продвинуться в профессиональном плане вам будет мешать постоянно испорченное настроение, а карьерный рост будет невозможен из-за недальновидного руководства.
Наш читатель Антон Викторович Губарьков делится образцом письма, которое можно было бы послать на прощание своему боссу: «Уважаемый, ФИО. Спасибо, что уволили меня. Это же совершенно невозможно постоянно... (далее идет перечисление всех наветов и обвинений). Я совершенно согласен с тем, что при моем текущем уровне квалификации... (далее перечисление всех своих реальных достоинств) я совершенно непригоден для работы в качестве... (должность). Пожалуйста, скажите мне какие личные качества и навыки мне нужно наработать, а от каких избавиться, чтобы быть достойным работать в такой замечательной компании, как... (название организации). Я постараюсь использовать освободившееся от работы время для того, чтобы усовершенствовать себя. С уважением, (подпись)».
Спокойное отношение к происходящему в любом случае поможет сохранить чувство собственного достоинства и остаться хозяином положения.
Конечно, каждый волен выбирать наиболее приемлемый для него способ борьбы с моббингом. Лучше всего действовать по ситуации. Иногда сохранить лицо — это вовремя уйти, а иногда — сражаться до последнего и победить!